数据模型与决策-奖励分配方案.docx

山东师范大学 研究生学位课程作业答卷 姓 名 学 号 学科专业 工商管理 科 目 数据模型与决策 时 间 2013年5月29日 分 数 济南广联公司员工奖金计划及设计 目 录 问题概述与分析方法 分析与讨论 2.1奖金目的和选拔标准及框架设计 2.2分配标准与相对公平原则。 2.3如何看待各个部门人员分数高低分布不平衡问题 2.4具体评选过程。 2.5总结 问题概述与分析方法 济南广联公司准备在员工基本工资不变情况下，激励那些先进生产者（占员工20%)每人500美元奖金。这样，将在155名员工中，产生31个先进生产者。 按照数据显示，已知条件：1.样本总体为155人，样本31人；2、人员来自 7个部门的男士和女士，最小19岁，最大62岁。3、包括少数民族。4、委员会由5个车间主管组成。 分析与讨论 奖金目的和选拔标准及框架设计 奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。 　　企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。 选拨标准应尽量做到公平、合理、无民族、部门、性别的偏见，同时要考虑到不同部门的工作种类不能简单比较，例如：昆明理工大学机电工程与管理学学生在专业难度上不尽相同，不能直接比较，没有参照意义，只能同类型的学生比较。因此在构架上我们将名额分配到各个部门，在部门生产、工作环境相同的情况下选择优秀者。 分配标准与相对公平原则。 公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率，以往国有企业的大锅饭便是这样的。现在我们强调的公平是指机会公平，只要能够做到机会的公平，就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候，需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢？ 　　公平分配，首先需要有一个标准，确定一个上下共识的标准后，再按照这个标准进行衡量，最后，根据衡量的结果进行分配，这是公平的一个重要前提。很多企业在发奖金的时候，老板和经理凭感觉来发，将感觉当成标准，但这个标准是模糊的，事前没有被约定，含糊不清的，是没有的到上下共识的标准，所以这样发奖金的效果就可想而知了。所以，要想实现公平地分配奖金，激励员工，就必须有一个标准，并且这个标准是事先制定好的，而且是上下之间取得共识的标准。在奖金设计的过程中，我们需要考虑以下几个问题： 　　业务部门、分公司、销售片区如何公平 　　一个公司里面往往有很多部门、分公司或销售片区，这些地方的盈利状况肯定是不一样的，可想而知，在盈利状况好的部门的人当然不愿意调换到盈利状况不好的部门，而盈利状况不好的部门的人当然会觉得公司的奖金政策不公平。那么面对这样的情况如何解决公平性的问题呢？ 　　轮流坐庄 　　一个管理干部在效益好的片区工作三年后，再调配到不好的片区工作三年。但是这个办法只能适用于高层管理人员，而基层管理人员却无法频繁的调配。 　　平衡片区 　　有些公司为了解决销售片区之间的不公平现象，在片区的划分上做文章。比如，销售难以展开的地区，所划定的区域就非常大，而销售容易开展的地方，所分配的地域相对就比较小。这样可以从理论上保障大家都有获得奖金的机会。 　　采用不同的提成比例 　　还有一些公司对不同的销售片区采取不同的提成比例。比如，工作难以开展的销售片区提成比较比较高，另外一个销售容易开展的片区提成比例就相对较低。这样，也能实现一定程度的公平。 　　目标达成率 　　也有些公司干脆不按照业绩贡献的多少来分配奖金，只是按照目标达成率来分配奖金，所有分公司、销售片区都有一样的奖金基数，但是给他们定的目标不一样，完成目标后，按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金。 　如何看待各个部门人员分数高低分布不平衡问题