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戴上外挂看准人——校招中如何精准运用测评工具北森运营总监 赵小迪校招不好做，因为：鉴别人才越来越难。毕业生早已全副武装，熟读“笔经”、掌握反面试技巧，如何保证招聘精准度——淘汰不合适人选，洞察明日之星？不仅优秀，还要匹配。优秀还不够，您希望找到那些安然度过第1年适应期、与企业一起长期发展的候选人，匹配如何操作？透过千篇一律的简历、争分夺秒的面试，您很难鉴别真人才还是徒有虚表的应聘达人，这会导致：招进来能力平平、不善于学习的人，用人部门会抱怨招聘质量。校招生入职后，度过半年的“蜜月期”，与公司、岗位不匹配，陆续开始离职。这一切问题的根源在于招到了错误的人。我们建议运用科学的测评工具优化校招流程，选择和应用测评工具需做到以下四方面：定义人才标准您首先应该定义“正确的人”的画像，建立一个非常清晰的校招生标准。例如，您可能希望找到那些聪明（善于分析与解决问题、快速学习）、健康（包括心理健康）、匹配（与公司、岗位匹配，能够留任并长期发展）的校招生，并将这些体现在人才标准上：选择正确的测评工具除了看简历、面试，您的人才决策还需非常慎重，测评工具帮助您再上一道保险，洞察对工作表现有重要影响、稳定的心理特质。每年我们为数千家企业在校招中运用测评，提高校招效能，最受企业欢迎的测评产品包括：北森最受欢迎的校招工具No.3：移动考试专业考试是校招中最常设置的环节之一。如果您还在为协调考场、机房及试卷运输、阅卷等耗费的时间和成本头疼，那么是时候跟上潮流，试试移动考试系统了。移动考试帮您效率加倍、成本减半、严防作弊、在线发布和监控、杜绝考试组织中的人为失误。此外，我们发现使用移动考试能显著提高笔试“上座率”，因为外地、外校同学也能轻松参加考试！北森最受欢迎的校招工具No.2：一般能力测验考虑以下场景：在入职后的新人培训中，有些人能很快学会产品知识，有些人虽然努力，但学习效果一般；讨论问题时，有些人能很快抓住关键，发现问题的本质和根源，有些人则懵懵懂懂，纠缠于表面的细节……造成差异的根源是一般能力，之所以称为一般能力是因为它是从事工作的思维基础，包括记忆、想象、思考、判断的速度和质量。心理学研究发现，一般能力的高低能非常好地预测职业成就，通常能力水平高的人不一定能将工作做好，但能力水平低的人一定做不好。通常的题目类似于：一般能力测验样题结合吉尔福特(J.P.Guilford)的三维智力理论和对职业能力的工作分析而编制的北森能力测验包括言语理解、言语推理、数学运算、数学推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略等9个分测验。维度定义言语理解主要从阅读理解和语句表达方面对受测者进行考察，反映了受测者对书面文字材料的理解、表达及综合应用能力。言语推理考察受测者对言语信息的理解、判断、分析、整合、推理和类比等逻辑思维能力。数学运算考察受测者迅速而正确进行数字计算的能力水平，对数学情境的分析理解能力及应用数学思维解决问题的能力。数字推理考察受测者对数字的敏感程度，从散乱的数列中发现并应用规律进行推理的能力。图形推理考察受测者排除表面信息的干扰，通过分析、综合、比较、抽象、概括和具体化等思维过程，找到事物间规律的能力。空间能力考察受测者对空间中物体的辨认、识别和比较的能力，及在头脑中对物体进行各种变换的空间想象能力，如折叠、旋转等。抽象推理考察在不同类型符号（如图形、数字、字母等）之间建立联系的学习能力，对事物变换所反映出内在规律的敏感性，及抽象、概括的逻辑分析能力。资料分析考察应试者对文字，数字，图表等材料进行理解、分析、比较、计算和判断处理的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。思维策略考察受测者分析问题时思路的清晰和严密程度，及解决问题时是否具有创新性、灵活性。能力测验报告示例北森最受欢迎的校招工具No.1：胜任力测验有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业生，这里的“像”或“不像”，就是指毕业生与目标岗位所要求的胜任力是否匹配。胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开的个人深层次特征，基于对实现优秀绩效的关键特质的提炼，将人——职位——组织绩效三者建立关联，快速锁定能做、适合做、愿意做目标岗位的人。北森胜任力测验“冰山”评价结构胜任力测验报告示例流程安排测评工具融入在校园招聘的不同阶段，这种融入了测评工具的人才漏斗帮助您高效、精准地找到适合企业的优秀校招人才。成熟的校招测评漏斗及其变式通常，企业会在面试前安排专业笔试，考察一般能力，这两个环节都会劣汰，参加胜任力测验的毕业生会进入面试，面试官会基于胜任力测评报告，开展更聚焦、有针对性的面试。在不同的校招业务目标下，流程会有以下变式:变式1：将专业笔试提前到简历筛选