战略人力资源管理培训讲座PPT.ppt

战 略 人 力 资 源 管 理 厦门大学管理学院 高健 2014/6 人力资源是第一资源 国际管理大师 彼得 德鲁克： “没有任何决策所造成的后果与影响， 会像人事决策与管理上出现的错误， 那样持久又难以消弭。” 管理者的角色新定位 • • • • • 管理是让别人去做事 你需要你的下属胜过他们需要你 你的下属的成功决定着你的成功 管理者是人力资源管理第一人 有了好的人力资源管理才能拥有人才 管理者的成长速度 决定团队的成长速度 人力资源管理 效率 品质/成本 弹性 创新 物流 现金流 信息流 市场 财务 经 营 (生 存） 企 业 运 营 金 字 塔 愿景 公司/组织 流程/功能 经营聚焦 上课心得 聚沙成塔！ 管理是手段，终极目标是-----实现经营效益！ 时间-动作研究/工作分析 –TMS/JD 20世纪40-50年代人力资源管理模式 计件/计时工资 目标管理--MBO 垂直型组织/功能型组织 人力资源者的职能--监督 人力资源者的角色—行政专家 20世纪40-50年代人力资源管理角色 上课心得 40-50年代市场背景：二战后美国供不应求，效率至上，产品追求“多+快” 对基础员工的要求：工作流程与分析 作业指导书或岗位说明书 对中层员工的要求：以事为导向，而非人 导入目标管理MBO 本时期代表国家：美国 组织以垂直或功能型为主，人力资源职能以监督为主，扮演行政专家角色！   全面质量管理-TQC/TQM-戴明 船只模式 薪酬---职位评价JE—阶段式薪酬 绩效---杜邦分析法-RONA架构 组织----水平型组织 20世纪70-80年代人力资源管理模式 人力资源者的职能—协调、支持、监督 人力资源者的角色—专家 20世纪70-80年代人力资源管理角色 学习心得 这个时期市场代表：日本 市场追求：在效率的多+快的基础上 质量的需求好+省 日本的社会背景：二战后政府投降，工厂倒， 价值观与文化：家族、团队长久合作共赢 与美国目标管理文化冲突。 新的管理模式文化出现：过程精细化管理 代表： 全面质量管理-TQC/TQM-戴明 水平型组织，人力资源职能以协调、支持、监督为主，角色扮演由行政服务转为专家型。  绩效---关键绩效指标KPI 组织---流程型组织 20世纪90年代人力资源管理模式 组织流程再造---OPR– MIT Hammer，Champy 顾客（Customer）、竞争（Competition）、变化（Change） 人力资源者的职能—服务、协调、支持、监督 人力资源者的角色—专家、员工关系管理者 20世纪90年代人力资源管理角色 学习心得 从40-50年代美国追求效率以结果为导向发展 到60-70年代日本追求质量以过程为导向发展 到80-90年代，社会需求发展以满足市场需求为导向： 多+快+好+省+灵活=满足市场需求 企业以流程型组织为主；绩效模式以过程+结果为导向，追求企业效益。 人力资源职能以服务、协调、支持、监督为主，角色从专家+员工关系管理者 21世纪人力资源管理模式 人力资源规划与策略 根据公司愿景规划公司战略 战略目标即财务指标由经营者为主承担---分解部门目标或指标，任务明确即做什么？ 以什么样的流程完成这些事能更高效更低成本？---即搭建合适的组织架构。 做哪些事？---即进行职位分析，形成岗位说明书； 怎么做？---作业指导书 事该由谁做？---即进行职责分工，形成分工与合作。 需要多少人、---人力资源规划 需要什么样的人来完成这些事----岗位任职资格 如何招到这些人----薪酬定位、招聘渠道、邀约技巧 如何确认这些人符合岗位任职需要---根据任职设计的面试题、面试要点、技巧、工具对人的识别！ 以上明确做什么事、怎么做？该多少人做，该谁做，要什么样的人来适岗，从什么地方找到适合的人，如何识别人，做到什么程度算好，绩效考核、激励机制。 薪酬与绩效是吸引与激励的手段！ 根据公司战略进行薪酬策略分析！ 根据职位分析进行岗位管理；薪酬档位管理 为激励岗位人选完成工作目标，设定绩效奖金进行激励管理； 目标的设定，根据SMART原则。 根据达成目标的情况，进行绩效面谈及培训改进或奖励！ 针对核心的人才，利用福利、期权、年功等方式留人。 人力资源者的职能—适应、推动创新、服务、支持 人力资源者的角色—专家、变革的推动者、 战略伙伴 21世纪人力资源管理角色 人力资源发展沿革 1950 1960 1970 1980 1990 2000 TMS/J