人力资源管理薪酬管理方案设计.doc

公司案例背景分析 (一)、公司案例 所处行业：汽车零部件制造业。 公司规模：中小型企业，公司员工300人。 公司产品：以轿车零部件为主。 发展阶段：处于成长阶段。 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。 组织结构：公司主要部门有：生产部、销售部、财务部、人资部、技术部。 薪酬现状：采用一种平均式的薪酬制度。 所需解决的问题：员工流失率越来越高，影响企业发展，需要确定新的薪酬制度，吸引、留住人才。 （二）、背景分析 在产品质量、服务质量受到顾客一致好评的情况下，公司的核心员工流失率仍然较高，主要原因是由于它一直采用的平均式薪酬制度。缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入。导致企业的生产经营发展状况受到了严重影响。 为了激发员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶，我们决定采用混合型的薪酬策略。如高层和中层采用领先型，而基层则采用持平或滞后型的薪酬策略。 因此我们将为企业制定一套新的基于岗位价值的职位薪酬体系。 薪酬策略确定 （一）、总薪酬组成 层级 职位 薪酬组成 备注 高层 总经理 财务部经理 销售部经理 年薪制（60%年基薪+40%年底风险工资） 1、根据岗位职责、承担风险和工作说明书初步拟定的高、中、基层划分。 2、根据每类岗位的风险偏好和激励效果来确定薪酬组成比例。 生产部经理 研发部经理 人资部经理 基本工资（60%）+浮动工资（35%） +福利（5%） 中层 财务主管 人事主管 车间主管 仓储主管 项目主管 研发主管 区域经理 省级主管 销售主任 基本工资(50%)+绩效工资(45%)+福利(5%) 基层 销售人员 基本工资(30%)+提成(65%)+福利（5%） 生产人员 基本工资（75%）+超额奖金（20%）+福利（5%） 文员 基本工资（95%）+福利（5%） 、基本薪酬体系：职位薪酬体系 选择理由： ①平均式薪酬制度的缺陷：缺乏激励性和吸引力，不能体现岗位之间的价值差异，无法留住和核心员工，阻碍企业的进一步发展。 ②职位薪酬体系的优点：各个职位的内容已经明确化、规范化、标准化； 每个职位的内容基本稳定。 ③根据这几点对职位价值进行评估、排序，将岗位价值与薪酬要素对接，形成每个岗位的薪酬水平，体现了岗位之间的价值差异，使得薪酬具有激励性、吸引性。 、薪酬水平决策：混合型决策 影响因素： ①战略目标：生产研发型企业，实施创新目标。 ②发展阶段：员工300人，中小型企业，由国企转型，处于成长阶段，核心员工流失率较高，需要提高薪酬水平创造更大的经营效果。 ③竞争对手：企业处于类似完全竞争环境中，所支付的薪酬水平与市场水平甚为接近。 ④市场人才供需：缺乏核心技术人员。 职位评价 注释：A公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，公司在职职工300人，其中从事生产的职工有178人，科研的有60人，高中层管理人6人，其他的管理类人员56人。根据该企业的所处的行业，企业员工的构成、企业员工的工作性质，我们从以下五个方面来做职位评价，即从岗位责任要素、岗位技能要素、岗位知识要素、岗位性质、工作环境要素来评价。 岗位责任要素：对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估 决策层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。 风险控制：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 指导监督：指在正常权力范围内所拥有的正式领导、管理职责，其责任的大小根据所领导、管理全部人员的数量而定。 岗位技能要素：岗位任职者必须具备的技能。 工作经验：指员工在上岗前为达到本项工作的基本要求所花费的实际工作时间。 专业技术知识：指为顺利履行工作职责所应具备的技术知识素质和能力要求 岗位知识要素：胜任该岗位所需要的学历和知识 学历：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。 知识多样性：指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。 岗位性质要素：是指对岗位工作性质进行综合评估。 工作复杂性：反映该职位的工作的性质的单一性和多样性情况。 工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和对工作所需细节的重视所引起的工作紧迫感。 工作环境要素：是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估 环境的危害程度：因工作所造成的身体疾病，或工作本身对任职者身体所造成的危害。 环