现代民营医院的经营和发展（课件）-怀化济民医院.ppt

* 七 、人才管理 “不求其身，但求其才”，充分发挥兼职人员作用。 坚持“不求其身，但求其才”的用人理念，利用多点执业政策、运用灵活的聘任机制，积极聘请骨干型兼职人员，并为这些兼职专家提供良好的执业环境、宽松的工作条件以及丰厚的薪酬待遇，使他们感受到在其它医院无法体会到的尊重与认可。同时，借助这些骨干人员丰富的临床经验与专业技能，提升医院的技术支撑，并带动学术和后备人才的培养。 优秀人才的共同特点是，有较强的专业能力，正确的利益价值观，强烈的事业心，高度的责任感，把创造集体价值放在首位 。 * 七、人才管理 强化自身“造血功能”，加强人才梯队建设 在引进人才的同时，注重培养人才 1、建立健全培训体系 2、积极营造学术氛围 3、加强人才梯队建设 医院努力为员工创造各种形式的学习与交流机会。每年有计划地组织各类学术会议，邀请国内外专家来院进行学术讲座以及外派人员到国内外各大医院进修学习等方式，使员工的学术水平有极大地成长空间，以此增强员工的向心力。 培训是实施人才培养的重要手段。医院结合自身条件，建立完善培训机制，制订培训方案，建立培训考核激励机制，将培训成绩纳入医院绩效考核体系，激发员工的学习热情。保证员工培训计划的切实执行，使医院培训工作系统化、制度化和规范化。 政策鼓励医疗技术人员合理流动，这无疑给医院带来人才管理风险。再加上民营医院在人才队伍的组织上，基本采用引进机制，而引进对象多为退休离职和毕业学生，人才结构出现两头大，中间小，很不合理。因此，民营医院要突出抢抓人才梯队建设，积极完善老中青合理结构。在加强人才培训的基础上，努力打造人才储备资源，应对难以把控的人才异动性，使医院人才源源不断 。 人才梯队建设，不但易于优化人员结构， 更便于做到人才的优中选优，实现对优秀人才的重点培养。 * 七 、人才管理 建立科学的绩效考核机制 为了充分调动员工的工作积极性，医院应科学合理地制定一套既富有前瞻性又具有差异化的绩效考核激励机制，并以积极的价值观去激发员工的热情。运用水涨船高的理论，把医院比作船，员工比作水，员工的待遇涨了，医院的效益才能提高。这是一个本末倒置的关系，需要经营者有舍得意识，这是其他企业家难以做到的。我们就是要长久不懈地推行诸如此类的差异化的激励机制，在员工分享绩效成果时，上不封顶，使其更具有对附加值的创造性和积极性。 * 　　 八 营销战略 * 八、营销战略 （一）市场营销的基本理论： 反映到医疗服务行业则有以下几个方面 4P营销组合 产品 价格 渠道 促销 1、传统的4P营销组合源自于制造业： 服务（包括院前和院后服务） 价格 环境 推广 * 八、营销策略 （一）市场营销的基本理论： 医疗技术是医疗服务的基础，提供高标准的医疗技术服务能提高疾病精确的诊断率和治疗效果。因此，在传统的观念中，很注重医疗技术，认为只要尽可能地提高医疗技术，就能以技术取胜。对于这种学术派理论，固然有其合理的一面，在医疗技术水平不高的情况下，提高医疗技术的效果是很明显的。但当达到一定的水平后，再提高就会受主观条件和客观因素的限制。同时，与高水平的医疗技术相对应的必然是成本的上升和收费的提高，这不是所有患者都希望看到的，从现代营销角度来看，仅考虑医疗技术还是不够的。 2、医疗技术理论 * 八、营销策略 （一）市场营销的基本理论： 情感营销是把营销活动看成是医院与患者、社区公众、供应商、医疗保险机构、竞争者、政府机关及其他公众的深度的感情交流。 众所周知，市场竞争的实质是争夺顾客资源，而维系原有的客源，减少顾客的叛离，要比争取新的顾客更为困难。在买方决定的医疗市场中，如果能做到一切工作都“以患者为中心”，为患者提供全方位的优质服务，特别是院前院后服务，那么患者就会被医院的服务所打动，在情感上产生认同，从而成为医院的忠实顾客。同时，当医患之间的情感交往到一定程度时，医患之间的隔阂和矛盾将极大地消除，令人恐怖的医患纠纷将无滋生的空间。 医院除了要维系与患者的良好关系，管理者还应该通过各种途径融洽医院与竞争者、政府公众等周围环境的关系。市场并非军事上的战场，打垮竞争对手不一定对企业有利。医院若与竞争对手保持良好的协同竞争关系，则可形成战略联盟，优势互补从而达到资源共享的目的，产生规模效益。同时，医院作为保障广大人民群众身体健康的社会事业机构，必须认真贯彻落实党和国家有关的卫生工作方针、政策，与政府保持良好的关系，取得政府的支持。政府是企业最大的利益资源。 3、情感营销理论 * 八、营销策略 （一）市场营销的基本理论： 整合营销是医院所有部门相互协调，积极配合，全体员工共同参与，让公众从不同的信息渠道获得对医院一致的正面信息，从而使他们达到对医院最大程度的认知。 4、整合营