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现代薪酬管理 请您作主：大苹果该给谁 给哥哥还是给弟弟 为什么，有更好的办法吗 重要启示 利益分配一定要有规则 规则一定要有益于群体发展 群体行为需要的是公平公正 一、薪酬管理的总体构想 企业的价值构成 1．劳动创造价值。但是它创造的是一部分而不是全部价值。 2．知识创造价值。企业的知识技术是创造价值的根本所在，所以它创造了企业的部分价值。 3．企业家创造价值。正如彼得·杜拉克所说：所谓组织就是组合平凡的人做不平凡的事。一个好的企业家能够把几十、几百甚至成千上万的人聚集在他身边，他同样创造价值。 4．资本也创造价值。 这四部分构成了企业的全部价值。 价值分配的依据是什么? 第一，贡献。这就是为什么到公司的年限长的员工，工资就要比新来的人高一些。对企业的贡献大小对于价值分配至关重要。 第二，风险的承诺。一个企业的总经理或者是副总经理的压力和普通员工不可同日而语。身为老板，价值千万的企业可能在一夕之间破产，房子、车子都成了过眼云烟；或一夜暴富，从几十万资产增长到上亿这就是风险的压力，不是大多数普通员工所能承受的。所以在企业的职位评估当中，风险压力占有极大的位置。为什么老总拿的钱比部门经理高，部门经理比员工高，业务员工比辅助岗位的人高呢?这是与风险、压力有关的。 价值分配的依据是什么? 第三，工作态度。价值分配的依据与工作态度密切相关。关于工作态度，所有的企业都在讲，”我们需要德才兼备的人才”。那么企业需要什么样的德?品德高尚固然很重要，还有敬业精神、全局意识，但最关键的就是三个字：忠诚度。 第四，责任。这个岗位的责任越大，他的工资应该越高。联想的柳传志曾经提出一个文化叫“三心文化”．就是联想的普通员工必须要有责任心，中层干部要有上进心，高层干部、领军人物要有事业心。这个事业心是指你的行为处事、你的思维方式和潜意识都要站在联想的角度去思考问题。所以价值分配与责任范围有密切的关系。 第五，才能。就是这个岗位需要多大的能力，这一点也是至关重要的。能力包括两个方面：宽泛的能力和纵深的能力。这两种能力要结合起来评价。 价值分配的表现形式 形式有：机会、职权，即事业留人；工资、薪酬；股权；红利、奖金；其他人事待遇等等。要说明的是，企业可分配的价值有两种，一种是组织权力，一种是经济利益，这两种可分配的价值要达到相对统一，这一点 也是在我们的薪酬体系设计当中必须要考虑的。 一般而言，组织权力越大的人，经济利益应该越高。 价值分配的目的 三个方面．1．分配给社会，承担社会责任。我们上交的税收是价值分配给社会的绝大部分表现；2．分配给企业的成员，为自己和家人幸福；3．分配给企业的未来，作为发展的资本，进一步来做大事业。每家企业在各方面的分配比例是不一样的，大企业一般的价值分配差不多是5：3：2，就是税后净利润的50％留作这个企业的未来发展，30％留作董事会和股东的分红，20％留作员工的奖励激励。有的企业在发展初期．利润的80％留作未来发展，在成熟后这一块的比例逐渐降低。 3P理论，就是指不同的企业有三种不同的支付薪酬的方法： 第一个P叫以岗(Position)定薪，大多数公司都是采用以岗位付酬这个方法。不管你是博士还是本科毕业，你这个岗位值多少钱，就付给你多少钱。一个硕士生来公司开车，也只能拿司机的薪水。 第二个P是以业绩(Performance)定薪。不管岗位、也不管这个人怎么样，做出多少业绩．公司就付给你多少钱。这个方法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。 第三个是以能力(Person)来定薪，为能力付酬。所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。这个方法在国内某些企业也在用。 与薪酬管理相关联的主要激励理论 亚当斯的公平理论 佛隆姆的期望理论 马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 斯金纳的强化理论 委托代理理论 委托代理理论 委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。 委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代