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关于面试官的培训 面试主考官代表着用人单位的形象，求职者常常根据面试人员的谈吐举止、修养、能力甚至衣着等判断用人单位的情况，诸如管理方式、部门文化、人际关系、组织未来的发展前景等等，这些进而都会影响到他们的决定。所以，对于面试官选拔人员必须规范化、系统化。从而做到公平、精细地选拔合适人才。 主要要求 对空缺岗位的信息了解充足、准确，知道该寻找一个具有怎样特质的求职者，从而达到人岗匹配。 面试时衣着整洁，大方得体，对求职者热心，耐心，友善，具有基本素质，态度端正、认真。 言谈避免涉及人身攻击、个人尊严、影射。 不可对求职者许下任何承诺。 公平全面、尽量多地尊重求职者，对求职者的能力、个性特征等不妄下结论。 二．面试目标 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质; 决定应聘者是否通过本次面试等。 三．两人一组的面试模式 面试官的个性对面试的结果会产生巨大影响。 性格开朗、外向的面试官，善于与人沟通，这样往往会给求职者以信心，使求职者充分显示自己的各方面特质；相反，性格内向、孤僻的面试官很容易使求职者失去信心，不愿过多地回答问题，而是能短则短。这样不利于全面的了解求职者。 性格随和的面试官容易对求职者做出肯定的评价；而对人苛刻、追求完美的面试官容易对求职者做出否定的评价。 面试官的兴趣、价值观等也会影响面试效果。例如：从自我介绍中发现求职者毕业于与自己一样的高校，会产生亲切感，第一形象好了，评分便下意识的就高了。这样评价显然不准确。 对于这些主观性因素，无法避免，因此，建议采用两名主考官同时轮流面试同一求职者，双方扮演不同性格，通俗的说，便是一个扮白脸，一个扮黑脸。这样，可以较全面的考察求职者的应变能力，也做到公正、公平。 四．面试大致流程 1.欢迎 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍部门及职位责任 2.控制面试过程： 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 3.面试过程结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 五．避免三种心理偏差：首因效应、近因效应和晕轮效应 首因效应：又称第一印象，不修边幅的求职者无论在面试中有怎样不俗的表现，可能因为第一印象不好而被淘汰。 近因效应：指刚刚发生的事会影响人们对后面事的看法。在连续不断的面试中们，面试官会下意识地将前后两个求职者进行比较，而做出缺乏公正性的结论。 晕轮效应：也叫联想效应，面试官常常会根据求职者某些方面的突出表现而肯定或否定其所有的方面，从而做出肯定或否定的方面，这种评价显然是不全面的。 六．面试中的提问种类及技巧 核心才能：核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。 热身问题 暖身活动 行为性问题 理论性问题 核心才能问题 引导性问题 1）提问种类 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以 及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 2）聆听技巧 a)面试员应该 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度 b)面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷复杂时，变得不专心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力 c)需判断 完整的行为事例：事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程,最后取得的结果。 不完整的行为事例：欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例： 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。