培训与开发-刘颖.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * The second step of effective training is -----, To maximize learning , the training programs should be presented in a way that----- * * * Trainer can use positive feedback for correct task performance and use corrective feedback to let the trainee known that === * * * * * * * * * * * * * * * 不易找到财务依据的培训项目（如管理、沟通、服务技能类培训）的ROI计算方法 以管理技能培训（2天）为例 确定评估目标与计划 员工满意度提升 缺勤率下降 搜集与确定财务数据 数据分析 计算回报 总结培训效果 评估目标之一：提升员工满意度 20位经理人员因培训获得的员工满意度提升 谢谢大家！ L_yliu@ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 组织中的员工行为 任务绩效 和完成工作任务直接相关的行为 组织公民行为(OCB) 周边绩效 自由裁量行为 员工行为导致的结果 个人方面的结果 工资福利、提升 组织方面的结果 团队、生产率、产品质量 负面结果 外部环境的影响 大环境 国家经济、政府法规、市场竞争、国际化等 直接受外部环境影响的内部因素 紧缩政策 合并和重组 工作中环境的影响 领导与监督 组织本身 报酬结构 组织文化 工作设计 同事和团队 内因 - KSA KSA： 员工态度 对技能反馈的态度 对职业和工作的态度 动机 概念 影响行为的过程 激励与学习理论 需要理论 目标设定理论 强化理论 期望理论 公平理论 社会学习理论 成人学习理论 信息加工理论 需要理论 需求激励 理论代表: Maslow’s need hierarchy theory Alderfer’s ERG Herzberg’s two-factor theory 在培训中的含义 激励学习 提供选择自由 目标设定理论 得到广泛支持 认为绩效目标影响行为动机 目标影响行为意图 在培训与开发中的重要作用 培训方案的一部分 作为标准评估培训效果的转化 强化理论 选择行为是根据过去同类行为导致的结果 有好结果的行为会重复发生 强化技巧 正强化: 有好的结果 负强化: 没有坏结果 消失: 没有结果 惩罚 对培训的影响 期望理论 员工行为基于三个因素: 行为预期 实现手段 效价 在培训中的应用 有助于培训设计和提高培训的有效性 * * 高管不重视 技能缺乏 标准不清楚 冒险过程 * Feedback (反馈) Control (控制) Research (调研) Intervention (干预措施) Power games (权利游戏) * 明确培训项目的优势和不足 评价项目 谁受益最多/最少 为进一步推销做准备 成本收益比较 选最优计划 * 培训效果的体现 促进商业目标的实现 成本减少 质量提高 达到某一行业标准 顾客满意度提高 员工满意度提高 员工适应变化的能力更强 工作效率提高 * 需求评估 确定目标 设定尺度 选择方案 规划实施 Kirkpatrick 四个层次 * 学习 反应 结果 工作行为 Source : Arthur D.Little 确定想评估的内容： 地点、时间安排、老师、材料、协调管理 设计一个量化评估反应的表格 鼓励描述性的建议和意见 要求立即的反馈 要求诚实的反馈 在页面下面要求一个签名（自愿的) 开发可接受的标准 根据结果采取行动 * * 评估时最好用对照组 在培训之前和之后分别对知识、技能、和态度进行评估 可以用考试对知识和态度进行评估 用绩效考试来测评技能 采取相应的措施 * 用对照组 行为的变化需要时间 在培训之前和之后都要进行评估 评估人：受训人、直接领导、下属、和其他相关人员 在合适的时间进行重复评估 考虑成本和收益 * 用对照组 给结果一些发生的时间 在培训项目之前和之后都进行评估 在合适的时机重复评估 兼顾成本和收益 * 收集数据方法 选择收集数据方法: 信度，效度，可行性 数据类型：个人绩效，系统绩效，经济利益 自我报告型数据 * 标准相关度 标准缺失 标准干扰 信度 区分度 可行性 * 后测：培训—后测 前测与后测：前测—培训—后测 对照组：