如何找到真正的培训需求.docx

如何找到真正的培训需求企业对培训的重视程度和投入力度逐渐增强，然而很多企业的培训效果却并不理想。许多企业在进行培训时，没有明确自身的培训需求，选择课程盲目跟风，常常是“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”，这样造成了培训缺乏针对性，是培训效果不理想的主要原因之一。企业培训实践中，有很多企业都在并不需要的培训课程上花了冤枉钱。而究其原因，关键是企业缺乏有效的需求分析。需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作，如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。然而，要准确的找到真正的培训需求也不是一件容易的事情，不仅需要专业的培训管理人员，也需要从企业高层到普通员工的积极参与和配合。我们通过组织、任务、人员三个层面的分析，去寻找真正的培训需求，让培训有的放矢。一、组织层面的分析培训需求分析的第一步是进行组织层面的分析，组织层面的分析指的是对企业组织目标、结构、资源、环境等因素的分析，在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的办法。第一步，查找绩效差距。培训之所以重要，是因为培训能够通过提升员工的能力进而改善个人绩效和组织绩效，因此培训产生效果有两个前提，一个是绩效存在差距，另一个是绩效的差距是由于员工能力跟不上企业发展或岗位变迁的要求。在进行培训需求分析时，首先要分析、查找企业的绩效差距，这是需求分析的基础。若企业现阶段绩效达到既定目标，可以根据企业下一阶段的战略发展目标为标准分析绩效差距，那么企业进行培训可以为未来储备能量，为企业拥有持续竞争力打下基础。第二步，寻找差距原因。发现绩效差距的存在，只是需求分析的第一步，接下来就要寻找差距的原因，一般企业绩效存在差距的原因有三个方面：1、企业组织结构设置、内部流程、制度等方面存在问题；2、企业组织环境与组织文化存在问题；3、企业培训不足造成员工能力素质跟不上企业发展的要求。通过分析确定绩效差距原因是培训需求分析的关键所在，如果没有准确找到差距的原因，比如真实的差距原因是企业组织机构设置不合理导致人员安排不当，运营效率低下，而分析出来的结果是员工能力不足需要进行培训，这就会造成培训无用功的情况。第三步，确定解决方案。通过上述对绩效差距原因的查找、分析，在准确找到了差距原因后，需要明确解决方案，解决导致企业绩效差距的各种问题。显然只有第三方面的原因即培训不足时，才需要进一步分析确定相应的培训需求，得出企业需要进行的通用类培训、培训重点部门和重点项目。这一步分析需要结合组织资源分析，对人、财、物现状的分析是培训预算和培训项目可行性的基础。将部门作为企业的内部组织单元，可以以同样的方式对各部门进行需求分析，部门绩效差距的原因一般有四个方面：1、部门业务流程、制度等方面存在问题；2、部门组织环境与组织文化存在问题；3、人员安排不当；4、培训不足。若是第四方面即培训不足的原因，则进一步分析相应的培训需求，得出部门的通用类培训和培训重点岗位和重点项目。二、任务层面的分析不同的工作任务，所需要的知识、技能不同，培训需求就会有差异。任务层面的分析就是通过对各岗位上员工的需要执行的任务以及完成任务所需的知识、技能等进行详细分析，来确定相关的培训需求。 任务分析一般可以遵循四个步骤进行，如图1所示：图1 任务分析流程图在任务分析的过程中，有以下几个问题需要注意：1、要确保岗位任务基本清单的可靠性和有效性；2、可以通过专家开会讨论或书面调查（如下表1所示）的形式，来确定在培训中应当强调的任务，一般有三种：⑴、重要的、经常执行的和难度较大的任务⑵、不经常执行、难度不大但很重要的任务；⑶、无论如何都必须纳入培训计划的任务；3、明确有关任务所必备的基本知识和技能要求是工作任务分析的核心，一般可通过访谈或调查问卷形式来采集信息。对于已经建立员工能力素质模型或胜任力模型的企业，也可以对照模型直接挑选出岗位的能力和素质要求。通过任务层面的分析，我们就可以明确每个岗位在培训中要强调的任务，结合对岗位上人员能力的分析，根据培训需求的标准，就可以确定相应的培训需求。比如对于培训中要强调的任务，而员工完成改任务的能力又比较欠缺，显然这就需要对此进行培训。三、人员层面的分析人员层面的分析主要是通过分析工作人员个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定是否有进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训、是否做好了受训准备等内容。员工绩效问题原因一般有环境原因和个人原因两大类。环境原因包括技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、上级指导、沟通不够等。如果环境原因造成员工绩效问题，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，这需要通过其他方式而不只是培训