如何构建卓越的企业培训体系-讲师讲义课件.ppt

物 人 财 工资总额的一定比例 利润总额的一定比例 营业额的一定比例 人均不少于多少经费 每人每年不少于多少课时 根据年度培训计划 根据项目提取 总经理决定 培训预算怎么算 明确培训课程 明确培训目标 明确培训重点 明确培训的责任人 确定培训讲师（外部、内部） 确定培训对象 培训人数 怎么培训（方式） 做好培训预算 确定培训时间（天/小时） 确定培训场地 准备培训的教材、资料 分享：接实施计划 互动：培训计划由上向下做还是由下向上做 作好培训计划的12步法 练好入门的基础功 分享：LG的新员工培训 分享：东晋陶瓷的新员工培训 分享：培训经理如何迈过“只会搞搞入职培训，其他培训一窍不通”的坎？ 文化理念 历史延革 革新教育 技能培训 学习测试 老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为公司的储备干部分配到基层部门锻炼.所以要拟定一个为期半年的培训计划,确保这些人半年后能够在相应部门开展工作. 演练：请帮老王草拟一个培训计划 分享：新员工培训应该走的弯路——某企业由培训到不培训的过程 思考：部门级的新员工培训计划怎么做？ 现场演练——如何制订新员工培训计划 如何制订部门培训计划 分享：简单实用 分享：法理与人情 配合公司整体安排 KSA 问题点 指导、辅导、教导 让优秀的部属走上讲台 部门经理就是培训师 形式 时间 费用 部门培训路径图 人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。 总经理 营销总监 营运副总 销售经理 销售主管 业务代表 所需培训 如何制订公司年度培训规划 需求分析 统计分析 预算 各部门意见征求 主要负责人审批 1 2 3 4 5 实施计划 本讲重点 外部讲师——想说选你不容易 内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台 内训师的封闭式训练 内训师的认证 内训师的评比与晋级路径 内部讲师如何支付报酬? 内训师的成长计划 第四讲 建立来之能战的内训师团队 外部讲师——想说选你不容易 序号 项目 问题/标准 1 2 3 4 5 1 现场试听 2 行业经验 3 知名度 4 课程大纲 5 问题解答 6 信息评估（助理、资料、 同行口碑） 互动:请您谈一谈? 内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台 专业知识 热爱 经验丰富 沟通能力 优秀讲师 内训师要深深懂得员工倒底喜欢什么样的培训 实用性强 针对性强 专业性强 互动性强 体验式 风趣幽默 注重实操演练 网上培训 内训师课程的选择 自己最想讲的 自己最擅长的 企业需求最大的 分享:你的引导很重要 分享:上岗三个月选不出课 内训师的封闭式训练 身法 --- 心法 步法 眼法 手法 分享:三阶的TTT培训 互动:内训师的点评 内训师的认证——让自己成为优秀的培训师 我的品牌课程 内训师认证 课程讲解 课程优化 新产品研发 分享：培训是用123456的方法让不懂的人能够听得明白 分享:认证时经理也积极 互动:内部讲师如何支付报酬? 小时 次数 满意度 补助 内训师的评比与晋级路径 三级 四级 五级 六级 一级 二级 授课时数 讲师评比 学员评估 内训师的成长计划 分享：某公司总经理让20名内训师晋升后的“理”论 培养计划 内训师晋阶培训 内训师的晋升跑道 本讲重点 评估的前提——做好培训的过程管理 培训评估的模式 现场评估五分制还是十分制 行为评估也要评 培训的投入与产出评估 培训评估的量化管理 培训评估的统计与分析 6个拿来就用的培训转化方法 培训的转化要打持久战 第五讲 培训的评估与转化 什么是培训评估 是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。 组织目标 目前现状 过程评估 找出差距 评估的前提：做好培训的过程管理 问题的提出 培训需求的产生 课程的选择 员工的意见及建议 沟通是否进行 转化的辅导 培训评估的模式 受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？ 对培训人员有什么意见？由参加者填写 “满意程度表”。 绩效 者在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。 知识 反映 通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估 接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。 行为改变 现场评估五分制还是十分制 分享：培训的效果好象评委打分一样 课程名称 评估时间 ? 所在部门 评估人 ? 您对培训课程的总体评价 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 课程便于理解程度 □非常容易理解 □容易理解 □可以理解 □难于理解 课程便于掌握程度 □非常容易掌握 □容易掌握 □较难掌握 □难于掌握 主体内容适合度 □非常合适 □比较适