企业HR的猎头攻略邦弘猎头.pptVIP

4、以价值为导向的面试思路 （1）对人才价值的理解 传统面试的重要误区是：关注人才素质，而非关注人才价值 素质模型应“源于组织”且“归于组织” 做人才价值的评鉴者 ：正面与负面价值、价值领域、价值周期 价值因素：经验、背景、技能、专长、能力、个性、资源、信息、知识、兴趣等 （2）以价值为导向的招聘面试思路 审视组织价值“空白点” -从公司中长期发展战略出发，公司最需要什么类型的人才？ -从业务的瓶颈来看，最需要什么样的人才加盟？ -从公司的核心竞争力来看，最缺失的人才核心能力在哪些方面？ -该职位对组织的核心价值是什么？所需要解决的核心问题是什么？ -目前团队的“软肋”在何处，团队中最需补充什么样的人才？ -如果可以忽略人才的其他方面因素，我们希望最后留下的是人才的哪一点（背景、经历、专业、技能、能力、个性、知识、资源等）？ 考察评估人才的核心价值点 -在过去的工作中您做出最大贡献是什么？ -请谈一下你最有成就感的事情。 -请列举三件您自认为是成功的案例。 -您最有信心、最渴望承担什么样的工作任务？ -您认为自己的天赋优势在哪些方面？ -一直以来您最感兴趣、最想做的事情是什么？ -如果一生只能做一件事情，您会选择做什么？ -您认为自身能为公司创造的最大价值是什么？ -在您的职业发展过程中，什么个性因素起到最重要的作用？ -您最与众不同、最出类拔萃的是哪一点？ -在业余时间您可以自由支配时间时，您在做什么事情？ 以组织价值最大化来做招聘决策 -该候选人能够给我们组织带来的最大价值在何处？我能逐一列举出来吗？ -该候选人是我们公司发展最需要的人吗？ -在多个候选人中，谁最能填补组织的价值空白点？ -该候选人能满足组织的哪几项价值诉求，不能满足我哪几项价值诉求？ -该候选人对组织提供的是正面价值还是负面价值？哪一项更大？ -该候选人的素质、能力、个性是能给组织创造价值，还是只给他个人创造价值？两者相关比例如何？ -该候选人能够在多大范围内、多长时间内发挥其价值？ -影响该候选人价值发挥的前提条件与核心因素是什么，这些条件与因素企业是否具备？ 5、甄别高管人才的五项原则与六大关键 （1）五大原则 层面匹配，“门当户对” 系统思维，由面到点 追根溯源，关注连贯 聚焦行为，拒绝“真空” 创造矛盾，寻求真知 （2）六大关键 匹配性：不求最好，但求合适 价值点：特殊时期，用人所长 偏好性：思维惯性，陪伴终生 差异性：细节入手，找出不同 本质性：由其表象，反观背后 人 性：观察做事，剖析做人 6、高效面试高管人才的技巧 感性与理性分析相结合 静态与动态考察相结合 匹配法与排除法相结合 片段法与连贯法相结合 摆脱候选人“致命吸引力” （五）如何借鉴HR构建人才库 1、招聘人才库的框架 入职人员 面试过（未入职）的人员 离职人员 外部推荐（应聘者、人才中介、HR同行、业务同行） 内部推荐 项目性人才库 （未联系、有意向、初试、复试、终试、录用） 行业通讯录 邮箱通讯录人才分类（按照行业与职位、被动与主动的） 网络人才库：招聘网站、职业资格名录、研讨会嘉宾名录、培训名录、公司内部专家名录、媒体采访名单、毕业生名录。 对以上人才简历进行分类分级管理： Ⅰ 中国500强、省份（如广东）500强、行业100强企业名录 Ⅱ 各行业（如IT通信、房地产、金融、制造业等） Ⅲ 行业内分类（如手机分销商、手机厂商、运营商、零售商、设计公司、生产制造商、通信设备商） Ⅳ 职位（如研发、设计、采购、制造、营销与销售等） 重要信息：多种联系方式、简历链接、评估意见与等级 最有价值的人才是经过筛选的简历、经过评估的人才！ 2、人才库的更新维护 陌生电话 COLD CALL 陌生邮件（如何技巧性获取邮件） 以猎头之名 群发短信、群发邮件（公司与职位信息、节日与生日问候） 即时联系（MSN、QQ） 博客互动 阶段性小聚（咖啡时间） 发展为兼职猎头（最佳内部、外部人才推荐官） E-HR信息管理（多端输入、及时更新、灵活提取、积分奖励） （六）如何建立企业内部猎头体系 1、内部猎头的目标与内容 （1）内部猎头的概念与目标 （2）内部猎头体系的三年规划 （3）2009年内部猎头工作的内容 （4）内部猎头的理念指导方针 2、内部猎头运行方案 （1）内部猎头的团队建设 组织建设 人员选拔 成员职责 培训提升 （2）内部猎头组织运行