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改造“二皮脸”员工 团队管理者要善于营造宽松、坦诚、开放的氛围，如果员工对公司有不认同的地方，他们就可以通过更积极的方式表现、申诉出来，而不是回避问题，掩盖矛盾，消极的对待工作。 在推进团队工作过程中，有管理者会经常遇到一种员工，他们表面态度是一套，真正做起事来可能又是一套，我们称之为“二皮脸”的员工。那么是什么原因让他们变得表里不一？对于团队的工作推进，他们必然会带来一些负面的影响，管理者要如何改变他们的工作态度，使之积极地为团队组织贡献自己的力量呢？本期圆桌讨论邀请到龙腾集团、方正科技、铭万信息技术有限公司的高级管理人士畅谈、交流这一话题。 企业、员工要共同进步 香港龙腾集团哈尔滨房地产开发有限公司董事长 王醒兰 我不太喜欢用“二皮脸”这个词来讲员工的一些行为问题，因为这样的描述很容易被理解为员工自身品质有问题，而我们在选拔员工的时候是非常注重其品质、品德的问题，并且我们也会对员工过去的一些背景以及做事方式有大概的了解、判断，尽可能避免不适合我们企业风格的员工进入企业。不过，在我们的管理实践过程中，还是遇到了这样的问题。 我们的公司以营销人员居多，而且很少招没有经验的员工，这样一来员工过去所形成的一些习惯和风格就有可能显现出来，使他们出现类似“二皮脸”的行为。 比如，公司制定一些政策制度或者规范准则时，会中会后管理者都会和员工进行沟通，有些人虽然表面上同意了，但在他们私下交流的时候就会有各种抱怨、牢骚出来，而且他们并不按照会上通过了的政策制度去执行；还有一些员工在工作上只会对领导察言观色，钻空子偷懒，以前我们有一个很大的项目，由营销副总带营销经理去做，因为时间、精力以及区域控制的问题，副总会放权给下面的经理，在这个过程中有人就向公司虚报说与客户关系进展不错，但实际上他甚至根本就没见到客户。 不过我认为员工出现这样的状况，其原因可能会有很多，不一定就是员工本身的问题。比如企业在政策制定上与员工沟通的不到位；管理人员精力有限，能力不强，没有给予员工足够的服务和支持；企业的信息反馈机制不完善，使员工工作无法跟上企业要求的节奏等。所以，我觉得无论是企业还是个人都需要不断的提升和改进。 从企业管理者的角度来讲，我希望能够通过文化的引导、日常管理的精细化、标准化以及增加培训学习的机会等方式帮助员工适应企业的发展。首先是文化的引导，对于象我们这样的中小企业，往往企业的文化就是管理者的文化，因此管理者要有意识不断提高自身的管理素养；其次，我们将原本框架性的制度规则具体细化成表格，让员工知道怎样去做才合乎企业的标准，比如与什么样的客户沟通要用什么样的语言标准，谈论哪些内容，怎么向客户介绍公司，介绍项目等；坚持培训、学习也是绝对必要的，我们将员工的业绩与培训机会挂钩，并且要求管理者在与员工日常工作沟通时不光要关注员工业绩的问题，还要了解员工的培训情况，使员工理解学习能够帮助他们提升业绩。 从员工个体来讲，他们也要调整好自己的心态，因为我观察过很多员工出现这样的状态往往都是因为他们急功近利，想尽快获取成功，却不能跟随企业的发展变化而调整过去自己形成的一些习惯性思维。所以，自我意识的改变和自我素养的提升，才可能使他们有更开阔的视野，为公司和自己取得更大的收益。但遗憾的是，在出现这样状况的员工中，大多数人都表现的比较被动，只有栽过跟头，他们才能深刻的认识到问题的所在。但这无论对于企业还是员工个人，无疑所付出的成本都太高了。 用坦诚的沟通帮助问题员工改变自我 铭万信息技术有限公司市场总监　张桐铭 任何一家公司，任何一个管理者可能都会碰到这样情况，一个员工在工作当中有“二皮脸”的表现，必然是他对公司、工作或者是上司有不认同的地方。我觉得“二皮脸”员工能不能在公司生存下去或者是改变过来，关键要看这家公司文化是什么样的。 韦尔奇曾经讲过，一个公司创造一个坦诚的文化是最重要的。这种文化有没有在日常管理工作中体现出来，是影响下属如何面对自己工作的关键因素。团队管理者要善于营造宽松、坦诚、开放的氛围，如果员工对公司有不认同的地方，他们就可以通过更积极地方式表现、申诉出来，而不是回避问题，掩盖矛盾，消极对待工作。 我们公司是以年轻人为主，大家沟通起来相对比较容易，但我们也会发现有这样的人，开会的时候他并不乐意坦诚的表达出他的意见，而领导同事讲的一些东西，他也点头但并没有听进去，等真正到了工作的时候往往就会打很大的折扣。我们也跟他谈过很多次，还是坚持用了他很长的时间，可后来发现他很难改变，所以最后还是放弃了他。 实际上，在我们公司形成的文化中，最主要的就是倡导每一个员工要尽职尽责，持续作好每一个工作细节，不断学习改变，争取赢的结果。遇到这样的情况我们还是积极地尝试去引导员工融合到团队中来，尽可能的调整、改变自己，用正向的激励使问题员工消除自己在意识上的偏差。 当然