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人员素质测评方法 基于层次分析法的人员素质测评和选拔 导读：就爱阅读网友为您分享以下“基于层次分析法的人员素质测评和选拔”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 基于层次分析法的人员素质测评和选拔 包涵 培训中心南京分部培训部 210001 摘要： 本文基于层次分析法（AHP）及其改进方法的就研究，对该方法在人员素质测评体系的建立和人员选拔中的实践应用进行阐述。通过实践案例的展示，为培训中心人力资源管理工作中人员素质测评体系与人员选拔方案的研究与决策提供可操作的思路。 关键词：层次分析法 素质测评 人员选拔 1. 引言 作为一种可持续发展的战略资源，人力资源在国内各类型企业中日渐受到重视。人力资源管理工作在单纯的人事档案管理、福利管理工作的基础上，向着为企业进行中长期人力资源战略规划、打造可持续发展的人才梯队等更为复杂的方向转变。而要实现在组织内部人力资源的良性发展，保持组织持久的活力，人员素质测评和选拔起到了关键的作用。 2. 常用测评指标权重确定方法比较 目前企业中人员素质测评体系建立和人员选拔的重点及争议的焦点，在于评价指标及其对应权重的确定。主流的权重确定方式主要分为客观赋权法和主观赋权法，客观赋权法主要包括：变异系数法，这种方法的优点在于输出结果较为准确，缺点在于应用较为复杂，主要应用于实证研究中；主观赋权法主要包括：主观经验法，德尔菲法，层次分析法，这类方法主要的优点在于操作简便，缺点是主观性较强、精确度相对不足。经过比较，既要克服主观影响，保证测评估指标间相对重要性得到合理体现，又要方法的简便易行，层次分析法是一个较为合理的选择。因为层次分析法相较于其他主观赋权法最大的优势是在一定程度上实现了定性分析和定量分析的结合，能较为精确的反应各层级指标间的相对重要性，并进一步为人员素质测评体系的建设和人员选拔相关指标的确定，提供科学、合理的基础。 3. 层次分析法及其使用 3.1层次分析法的优势 层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP），是美国匹兹堡大学教授托马斯萨蒂（T.L.Saaty）于上世纪70年代首次提出的定性分析与定量分析相结合的多目标决策分析方法。这种方法的优势在于通过对复杂的决策问题的目标本质、影响因素、层级结构及其内在关系等方面的深入分析，将受访者的主观意志用客观数据反应出来，从而达到利用简单易懂的定量信息将决策过程数学化的目的。并以此为基础，为复杂决策问题、多目标规划问题提供了简便的决策方法。 3.2层次分析法的缺陷及改进 自层次分析法在上世纪80年代引入我国后，因其所具有的系统、准确的特点被广泛使用。同时，为了使应用过程更为简便，国内外的学者也对层次分析法在现有基础上进行了改进。改进内容包括标度选择、判断矩阵构建、判断矩阵调整及一致性检验方法的改进等方面，而改进的焦点主要集中在标度选择方面。因为在实际使用的过程中，最原始的9标度法标度