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HR 招聘模块分析 课 程 提 纲 招聘准备 招聘实施 招聘的效果评估 案例分析 附：招聘的“七大”误区 招聘工作成功的“四个”标准 招聘的流程 目标 招聘实施 招聘准备 了解招聘需求确立招聘目标 招聘准备 招聘准备四步骤 拟定招聘标准 职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准 制定招聘计划 招聘人数、职 位、要求 准备工作计划 招聘渠道、方 式 日程安排 费用预算 准备招聘工具 公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等 确定招聘渠道 工作性质 招聘难度 甄选所需的时间 职位 职位说明书的内容: 1.岗位标识信息 2.岗位工作概述 3.工作职责与任务 4.工作绩效标准 5.岗位工作关系 6.岗位工作权限 7.岗位工作时间 8.岗位工作环境 9.知识及教育水平要求 10.岗位技能要求 11.工作经验要求 12.其他素质要求 拟定招聘标准 职位 级别 需求部门 需求人数 编制人数 现有人数 申请日期 要求到岗日期 备注 申请理由 工作说明 任职资格 学历 年龄 性别 素质 经历/技能 其他 申请部门主管 人力资源部意见 人事部经理 总经理 用人需求表 制定招聘计划 招聘人数 招聘地区 招聘对象 招聘周期 招聘方式 招聘费用预算 申请部门 人数 要求入职日期 拟授职位 工作说明书 招聘事项 日程安排 执行人 备注 刊出广告 初审 笔试 面试 录取 培训 试用 正式录用 招聘文件夹 人力资源部 总经理 准备招聘工具 应聘人员信息登记表所包含的内容： 1.个人信息 姓名、性别、出生日期、民族等 2.工作简历（或实习经历） 起止时间、工作单位、部门/职级/岗位、 业 绩 简 介等 3.家庭成员信息 姓名、关系、工作单位、职务等 4.教育程度及专业资格(由最高学历开始) 起止时间、学校 / 大学 （含院系）、取得学位/专业资格等 5.应聘职位/期望薪金等。 确定招聘渠道 内部招聘：人员推荐和内部晋升选拔。 外部招聘：广告招聘（报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传传单等）、从应届毕业生中招聘、职业介绍所和人才交流市场等。 招聘方式的比较 招聘方式 优点 缺点 广告招聘 信息面大影响广 能吸引较多的应聘者 可以减少应聘的盲目性 优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传 广告费昂贵 应聘者较多造成招聘费用增加 人员推荐 双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用 适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等 人情的存大影响招聘的公正性 易在企业内部形成裙带关系 内部晋升选拨 招聘风险小 招聘成本低 有利调动内部员工积极性 有利于增强企业凝聚力 选择范围小 不利于吸引社会中的优秀人才 从应届毕业生中招聘 给企业注入活力 缺乏工作经验，增加了企业的培训成本 职业介绍所和人才交流市场 招聘简单、快捷 使高层员工体会到来自外竞争的压力 所招人员流动性强 经济利益驱动明显 招聘实施 初步筛选 面试的实施 员工录用 注意事项 初步筛选 筛选简历 筛选申请表 笔试 面试的实施 “问”：“家住的远吗？”“你曾做过秘书工作吗？”等等。 “听”：听应聘者所表达的内容等。 “观”：观察应聘者在整个面试中的行为举止。 “评”：对面试结果做点评，确认是否录用。 员工录用 （一）人员录用的策略 多重淘汰式 补偿式 结合式 （二）录用标准 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 注意事项 1. 笔试命题是否恰当； 2. 面试提问避免引导性、矛盾性等的问题； 3. 在作出录用决策时使用全面衡量的方法、尽量减少录用决策的人员、不能求全责备等等。 招聘效果评估 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 招聘效果评估 具体评估指标如下： 1.人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用； 2.招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间； 3.招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位； 4.试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数： 5.用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度； 6.应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）； 7.招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度； 8.单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数； 9.总成本效应=录用人数/招聘总成本； 10.