主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究.pdfVIP

维普资讯 2008年第3期 科技管理研究 ScienceandTechnologyMnaagementResearch 2008No．3 文章编号：1000—7695 (2008)03—0099—03 主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究 郑玉刚，谢永健 (宜春学院经济与管理学院，江西宜春 336000) 摘要：绩效评估中的杠杆效应使得被测评者绩效账面分数往往并不等于真实值，而是有着或大或小的偏差，从 而使得绩效评估的结果发生一定程度扭曲或异变。解决此问题关键在于管理者是否能从搜集的绩效评分数值中 尽量剔除其中不合理成分，更有效地预防或减少主观评估中评委打人情分现象。文章试以学校教学质量评估案 例加以说明，得到如下结论：管理者选择主流评价法或传统高低分去除法改进模式——平均值调节法能更好获 得有效数据。通过管理中的实践检验，以上两种方法不仅可成功应用于高校教学和科研管理，而且可供其他各 类型组织在对员工某些不易被量化的业绩进行主观量化评估、判断时采用。 关键词：主观评估；量化评估；杠杆效应；主流评价法；平均值调节法 中图分类号：G311 文献标识码：A 主观量化评估是组织在对员工绩效特别是某些不易被量 (5人)打分看，共计 11人合 997．5分，平均为 90．68分。 化的绩效进行评估时所通常采用的做法。组织在享受主观量 如果教师和管理人员没有私心打高或打低的话 ，该结果则符 化给管理带来便捷的同时，对这种方式潜在的弊端 (如可能 合优秀标准 (9o分以上)。二是从学生打分数据看。理论界 引发的不公平)却并未给予足够的认识。比如，量化考核中 提出在教学评价中，学生评价虽属最生动、有效，但学生评 少数评委 (或称测评者)的行为往往可能会对考评全局产生 教仍然存有一些问题值得解决 j(聊’。如本次测评 中，共有 重要影响，从而使评价结果偏离多数人期望和被评估者实际 63位学生的打分合计5375．75分 ，不扣除高低两端其平均分 水平 (真实值)，同时也使员工绩效的合理排序发生变化。 为85．33分 (未达优)。但从评分结构上分析，40至50分有 由此造成的结果类似一种合成量化谬误 ，制约了考核有效性 4个，平均50．22分；60分档的有4个 ，平均66．5分；70分 的发挥。这种考核打分时少数人对评估结果的实际影响胜于 档的有9个，平均76．23分；80分档的有 18个，平均85．88 多数人从而使评估产生偏离的现象，即是杠杆效应。对杠杆 分 ；90分档的有28个 ，平均95．61分。以上80至90分档的 效应的理解和应用对于企事业单位主观量化评估完善和创新 有46个 ，占73％，为绝大多数；40至 70分档的有 17个， 有积极和重要意义。 占27％。考核的结果是，大多数测试者 (打高分段的群体) 1 评估案例 他们的平均意愿并没有胜 出 (平均为 91．8分，应属优秀 档)，少数测评者的行为 (不合常理的低分，平均为67．82 某校对教师教学业绩的考评由校内同行专家、教学管理 分)获胜了，有效降低了评分的等次，从而形成了少数对峙 人员和学生三方面共同参与完成。已知某教师的学生测评成 多数的格局。这样就有一个问题 ：绩效评估到底是应按全部 绩如表 1。 测评者的主观意愿办，还是应有所选择，使