基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究.pdfVIP

2009年第 8期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2o09No．8 文章编号：1000—7695 (2009)08—0490—04 基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究 周 芸，张明亲 (西安工业大学，陕西西安 710032) 摘要：针对传统人才测评的指标选取表面化及测评方法简单化的缺陷，依据美国心理学家DR．McClelland提出 的胜任力测评理论，建立了企业人力资源经理的胜任力测评指标体系，并结合模糊数学和层次分析法，构建了 企业人力资源经理的模糊综合评价模型并进行了实证研究。 关键词：人力资源经理；胜任力；模糊综合评价 中图分类号：C931．I 文献标识码：A 人力资源管理在企业管理中的地位尤为重要。战略性人 2 基于胜任力的企业人力资源经理评价指标体系 力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯 穿于员工招聘、员工教育与培训 、绩效管理、薪酬策略和晋 评价系统离不开特定的评价指标体系，评价指标体系反 升规划等全部人力资源管理过程。 “胜任力”是一个多维、 映评价主体对评价客体的评价准则和依据，是衡量评价系统 多层次的集合概念，具有模糊集合特征。通过把传统的层次 是否客观、合理的关键指标，也是减少评价过程中 “人为误 分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判 差因素”的主要手段。人力资源经理是人力资源管理的组织 模型，可实现 “胜任力”评价从定性向定量，从模糊向精确 者和实施者，在人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。 转化的目的。基于胜任力的模糊综合评判模型提供了一种科 正是由于人力资源经理本身地位所具有的特殊的重要性，人 学、可操作的人才评价方法与甑选标准。 力资源经理所具备的胜任力应该满足多方面、多层次的要求。 这就使得人力资源经理胜任力的评定和考核具有一定的难 1 模糊综合评价 度。就 目前来说 ，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任 在实际问题中，我们总要比较不同事物然后择优录用。 力的考核，通常都由上一级的领导，有时也会配合专家，依 如仅考察单一因素，那么问题较简单，只需分别给对象一个 据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事， 评价分数，依分数高低，便可排出对象的优劣次序。然而， 但存在主观性强，准确性差等致命弱点。至今为止将模糊综 同一事物往往有多种属性，有的属性还带有模糊性，人们对 合评价方法和胜任力结合起来构造企业人力资源评价指标体 这类事物的评价 ，不是简单的 “好”与 “不好”，而是用模 系的研究甚少，同时这二者的结合研究具有重要的理论和实 糊语言分为不同程度的评语，此时在进行比较时，就必须既 际意义，基于胜任力的企业人力资源评价指标体系能够比较 要兼顾到各个方面，又要注意到他们程度上的差异。在这种 合理和客观地解决当前企业人力资源评价中所面临的一些问 情况下要排出他们的次序，找出最优者 ，就需综合考虑，这 题。本文在采用胜任力概念和胜任力模型思想的基础上，提 就要用到模糊综合评价。简单地说，模糊综合评价就是应用 出基于胜任力的企业人力资源经理评价指标体系，建立基于 模糊集方法通过对事物所涉及到的因素进行单一评价，然后 胜任力的企业人力资源经理评价一般模型。 综合各方面的情况，给出该事物一个总体评价。是对多属性 体系结构描述的复杂对象或系统收集有关信息，客观评价其 整体运行状态的过程。模糊综合评价的应用范围和领域相当 广泛，大到从最初的经济效益综合评价到后来的生活质量评 价、环境质量评价、