高级人力资源管理师-第四章绩效管理.docVIP

绩效管理 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 【知识要求】 一、绩效管理系统的定义 是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。见P258 二、与其他子系统的关系 关系体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 （一）工作分析是绩效管理指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标。是根据工作说明书总结出来的。 （二）绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求来源于工作分析和绩效管理 （三）绩效管理为人员配备提供了依据 对员工特点两种测量方法：一是人员素质测评技术；二是绩效考评技术。 （四）绩效管理是薪酬调查的依据 三、绩效管理系统的设计 方法体系有三种：目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡 （一）目标管理 德鲁克1954年提出。基本思想是1、以目标为中心；2、强调系统管理；3、重视人的因素。 过程：1、建立目标体系；2、组织实施；3、考评结果；4、新的循环。 （二）关键绩效指标 麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年底提出，应用与普及由罗卡特在80年代完成。 KPI在愿景、战略、战术上阐述其组织目标。 KPI的精髓：指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要问题。 【能力要求】 一、企业绩效管理系统的结构设计 划分为三个系统：绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系 绩效指标按照重要性大小可分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标；按照企业层级分类：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标 二、绩效管理系统设计的具体步骤 1前期准备工作、2指标体系设计、3绩效管理体系设计、4、绩效考评结果反馈体系设计、5制定绩效管理制度 第二单元 绩效考评指标体系设计 【知识要求】 基于经济增加值（EVA）的绩效指标 EVA含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余价值。 二、绩效棱镜 利益相关者的满意 利益相关者的贡献 战略 流程 能力 【能力要求】 一、关键绩效指标体系的设计 战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图 二、岗位职责指标的设计 三、工作态度指标的设计 四、岗位胜任特征指标体系 五、否决指标 六、绩效指标库 第三单元 绩效管理运作体系设计 【知识要求】 一、考评组织的建立 [知识要求] 绩效管理运作体系设计包括考评组织设计、考评流程设计、考评的方式方法、考评工具设计。 一、考评组织的建立 一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。 考评组织的部门的建立 绩效管理委员会 绩效日常管理小组 考评的组织实施 横向分工 纵向组织 考聘方式与方法设计 考评方式方法 一般处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI都作为组织领导人的对应绩效考评，该领导认得这些考评得分再加上自己的PCI考评得分，就得到该领导人的绩效考评的最终得分。 1、根据指标类别不同选择适合的考评方式 考核加评议 2、依据考评者与被考评者的关系不同选择考评方式 上级考评和360度考评 （二）KPI与PRI考评 （三）PCI考评 对员工的PCI考评分为几个步骤： 1、测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线 2、考察员工与其所在岗位的匹配程度（方法见P287） （四）NNI考评 三、绩效合同与绩效考评表格设计 （一）绩效合同 内容一般包括：工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准。 【能力要求】 绩效考评程序 （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）确定考评方式方法 分为品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型类。 （三）确定考评时间 （四）进行考评 （五）计算考评的成绩 （六）绩效面谈与申诉 （七）制订绩效改进计划 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 【能力要求】 一、绩效考评结果反馈体系 主要功能：通过绩效面谈向被考评者（员工个人或某一部门）反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出共组中存在的问题与主要不足，并提出具体改进计划。 （一）绩效反馈面谈的程序步骤 1、为双方营造一个和谐的面谈气氛 2、说明面谈的目的、步骤和时间 3、讨论每项工作目标考评结果 4、分析成功和失败的原因 5、与被考评者讨论考评的结果 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论 7、对被考评者提出的需要上级给予至此回和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议 8、双方达成一致，在绩效考评表上签字 （二）绩效反馈面谈的技巧 1、考评者摆好自己与被考评者的位置，是沟通 2、通过正面鼓励或