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2009年11 月 20日 一、立题意义及国内外的研究现状与存在问题，主要研究内容及拟解决的关键性问题（含文献综述） （一）立题意义 随着我国经济的飞速发展，中国企业管理制度与国际接轨，企业越来越关注人力资源管理，吸收、留住、激励人才成为企业生存发展的关键。而绩效管理成为企业留住员工的重要手段，绩效管理将员工的个人业绩与企业的战略目标相结合，可以使员工个人清楚的认识到个人绩效的提高对于公司的总体目标的实现的重要作用，从而调动员工的工作主人翁意识，自觉的提高工作积极性，提高自己的工作业绩。绩效管理是为达成组织持续成功，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程，伴随着传统人力资源管理向战略人力资源管理的过渡。中信银行莆田涵江支行理财经理的绩效指标设计的是否恰当关系到莆田涵江支行的发展前景。对于理财经理的考核指标的研究主要是从理财经理的关键绩效指标出发。 关键绩效指标（KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，关键绩效指标的设定是否合理不仅会影响到评估结果的准确与否，而且还会对员工进行有效的激励打下坚实的基础。KPI考核方法在企业中运用较为广泛的一种考核方法，它能较为准确的考核出员工的绩效，并能与企业的总体目标相一致而受到企业的青睐。设计良好的关键绩效指标是企业绩效管理成功的保障，它多提供的基础性数据时绩效改进的依据和绩效评价的标准。企业的总体关键绩效指标来源于企业的战略目标，而每个部门关键绩效指标来源于上一级部门的关键指标，这样保证每个职位都是按照企业的战略目标的方向去努力。运用关键绩效指标进行考核，有助于形成对员工的激励约束机制，并把战略置于绩效管理的核心，发挥战略导向的牵引作用。国内企业积极的引入外国成熟的技术并广泛应用于企业绩效管理中。然而企业在引进外国先进方法的同时，并不能很好将这一技术成功的应用于企业的平常管理中而导致企业出现的大量问题，而使企业的绩效考核出现了种种的困境。考核指标空泛，单位考核指标过于空泛，定性指标多，定量指标少，导致进行考核的关键指标不具有适合本单位个体特征的针对性，容易导致考核结果失真，很难获得员工的认同。 中信银行成立于1987年，原名中信实业银行，是中国改革开放中最早成立的新兴商业银行之一，是中国最早参与国内外金融市场融资的商业应按，并以屡创中国现代金融史上多个第一而蜚声海内外。伴随中国经济的快速发展，中信实业银行在中国金融市场改革的大潮中逐渐成长壮大，于2005年8月，正式更名“中信银行”。中信银行莆田涵江支行在理财经理考核中引入了KPI考核方法，但是在应用过程中产生了诸多问题，员工对该考核方法产生种种排斥。本文主要是分析中信银行莆田涵江支行理财经理绩效指标设计中存在的问题，分析产生这些问题的原因，及拟定如何解决这些问题的方案。 （二）国内外研究现状与存在的问题 1．国内研究现状 国内的学者对于企业人资源管理中KPI考核方法提出各自的不同的观点，现在对这些观点进行简单综述，如下： KPI是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。KPI指标是支撑绩效管理的核心。 （1）指标制定层面 KPI绩效指标在企业的应用中出现了许多的问题，为指标的设计不能抓住关键绩效指标。每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行考核。面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将其工作行为导向战略。赵英华认为KPI指标的制定的原则应该用SMART分析法进行分析，确定企业的关键绩效指标。对于确定KPI主要有三种方法，主要应该采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法来确定企业职位的关键绩效指标。只有建立在SMART分析法的基础上建立的KPI才是较为科学合理的指标，才能更好的反应企业所需要的考核指标。王晓梅认为基于KPI绩效指标体系的建立是从公司战略目标、业务重点分析起，确定部门的业务重点、岗位的业务重点，通过关键绩效指标KPI的建立，将企业前景与战略转变为可实施，可管理的内部目标和活动。赵日磊认为KPI的制定应该由主管和员工双方共同完成，而不能演变成主管对与昂下达考核任务或强制推行的单反面决策主管应该秉持期望原则，对员工的绩效改进表现出期望，设定适当的考核彼岸准，应到员工追求高绩效。 （2）操作层面 赵英华认为KPI并不是针对所有岗位都适用，对于部分职能型的职务，绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显的岗位，运用KPI来考核就不是