高级人力资源管理师---培训与开发知识点总结.docVIP

第三章 培训与开发 一、概念 培训文化：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 功能： 1）、衡量培训工作的完整性 2）、体现培训工作在组织中的重要性。 3）、检验培训的发展水平。 4）、明确培训资源的状况。 5）、提高员工积极参与的意识。 6）、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。 7）、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。 8）、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。 9）、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。 创新能力：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。 职业生涯路径：指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 二、类属关系 员工培训开发系统的四个子系统：开发需求分析系统、开发规划系统、开发实施管理系统、开发评估反馈系统 年度培训计划：培训组织机构的建设，培训项目的运作计划，资源管理计划，年度培训预算，培训开发机制建设。 培训文化的发展过程及所处角色： 1、萌芽阶段：培训管理者只是扮演着实施的角色，主要负责培训工作的组织与实施。 2、发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。 3、成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。此时培训部门不仅独立于人力资源管理部门以外，而且对其也是具有一定的影响力。 常见的八种思维障碍： 1、习惯性思维障碍 2、直线型思维障碍 3、权威性思维障碍 4、从众型思维障碍 5、书本型思维障碍 6、自我中心型思维障碍 7、自闭型思维障碍 8、麻木型思维障碍 创新能力的六种思维类型：发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维 上述思维，注意举例 培训成果转化的四个层面： 答：第一个层面：依样画瓢式的运用 第二个层面：举一反三 第三个层面：融会贯通 第四个层面：自我管理 培训成果转化的三个理论： 答：1、同因素理论；2、激励推广理论；3、谁知转换理论 培训成果转化的2个机制：1、环境支持机制（管理者支持，同事支持，受训者的配合，应用所学技能的机会，技术支持）；2、激励机制 组织职业生涯管理的目标： 答：1、实现员工的组织化2、实现员工发展与组织发展的统一3、实现员工能力和潜能的发展4、促进企业事业的长久发展 组织职业生涯管理的原则： 答：1、利益整合原则2、机会均等原则3、协作进行原则4、时间梯度原则5、发展创新原则6、全面评价原则 学习型组织所涉及的四个维度：（个人）、(团体)、(组织)和(社会)。 组织学习力竞争是知识经济时代企业发展的（基础动力源）。 创新能力在创新过程、创新活动中主要由(提出问题)（解决问题）这两种能力的构成。 职业生涯管理的要求首先来源于（社会）和（环境）的要求。 组织职业生涯管理应建立由（层次系统）（过程系统）（保障系统）构成的立体结构的职业生涯开发系统。 创建学习型组织应当坚持的六个行为准则：创造不断学习的机会，促进学习者之间的探讨和对话，鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统，促使成员迈向共同愿景，使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。 职业路径： （一）传统职业生涯路径 传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。 技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。 （二）网状职业生涯路径 网状职业生涯路径是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。 （三）横向职业路径 前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分析的基础上 （四）双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更 双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。 传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而