LS空调：变“危”为“机”.docVIP

LS空调：变“危”为“机” 在这个全球经济动荡的时刻，LS空调人事总务队长闫正川与他的同事们却试图从危机中寻找机会。 在中人网论坛（bbs.）里，我 们看到一个题为“HR从业者在危机来临时如何变危机为机会？”的帖子： “在此全球经济动荡时刻，作为一名HR从业者，最近一直在思考几个问题 1、关于CSR的问题，企业、员工、国家如何来共同互相发展，如何共同建设这个社会的伦理、道德； 2、如何在这个危机时刻更好地梳理企业的运营流程和组织结构，不仅仅是从裁员的角度来解决问题，更多地是从企业现金流的流转速度和效益来解决现存的问题，为后面市场的回暖打造更加坚实的基础； 3、从裁员的角度来考虑，如何把公司的血液变得更加抗病毒侵袭，把一些肿瘤或者疾患彻底诊治； 4、从企业运营的法律风险角度考虑，把公司的一些法律风险问题通过此次危机予以调整或解决； 5、技术性操作细节：一是把有限的薪水差距继续拉大，基层岗位薪水减少，增加高管和中层的薪水，保持总盘子减少或不变；二是……” 帖子的作者“海中浮萍”是LS空调人事总务队长闫正川，他在电话里面对我们说：“危机危机，既有危险，也有机会。我们LS对于目前的经济形式，在战略上我们并不认为这是冬天，但是在战术上我们认为它是冬天。” 早在去年8月份，LS空调就已经预感到经济形式的恶化，并在战略层面做了相应的准备。在去年冬天之前，完成了LS整个组织的市场、研发和生产布局的调整，甚至撤销了一些业绩不好的分公司。今年四月，LS又对资源进行了重新调配，大力压缩生产成本、开发成本、采购成本，增加营销成本。 闫正川说：“在战略层面上，目前我们是考虑三年之后的问题，包括我们今年加大了应届毕业生的招聘，我们从一月份开始储备招聘一些属于我们行业里面的中高级人才，这些都是为了我们三年以后经济回暖所准备的。但在战术上，我们会有技术层面的一些操作。” 立体思维整合流程 闫正川认为，目前的经济形式，是企业梳理流程的一个契机：“实际上，很多时候我们企业组织结构的扁平化也好，学习型的企业文化也好，并不能更好地来解决我们现在很多企业所面临的问题。我觉得企业要真正解决新的问题，比如说现金流的问题，比如说运营流程的速度问题，或者是组织团队的素质性，更多的是要设立项目小组的形式来解决问题，就是针对某一个大的问题，成立一个项目小组专门解决。从某一模块入手，来突破整个公司的营运局面，我觉得可能会更加有利一些。 比如说我们在某一块生产原料的成本，比如可能是钢板，我们要生产某个机组，可能很多材料的采购成本比如都偏高，那么我们需要成立一个项目小组去分析，到底是图纸的设计有问题呢？还是我们采购的流程有问题呢？还是对于我们采购厂家的支持度不够呢？就是从各个角度来分析，而不仅仅是从某个问题上来说。 把整个公司的，比如说直线性一些流程和一些平行的流程整个整合起来，作为一个项目来进行处理，而不是作为某一个问题点来进行处理，就是说是通过某一个面的处理，来解决公司的立体思维的问题，这是解决我们现有问题的一种思维方式。” LS空调目前已经在公司内部实施了这种项目制解决运营流程问题的制度，但出于商业秘密的考虑，闫正川并没有细谈下去，但是从他前面的谈话中，我们已经可以管窥一斑了。 裁员是实现人员优化的手段之一 目前市面上裁员的消息不断，与其危机裁员，不如严把进门关，这样，才是企业认真对待人才的态度，而不是召之即来挥之即去。这样的话，即便真的发生危机，员工自然会和企业同甘共苦。LS空调也裁员，而且，并不仅仅今年裁，而是每年都会裁，但是，在裁员问题上，闫正川经常会自问：“裁员到底是怎么裁？裁员的目的到底是什么？我们应该怎么裁？裁了之后我们又怎么加？” 闫正川认为，裁员一个系统性的问题，不仅仅是裁掉人。LS空调在裁员的时候，会首先考虑招聘的难易程度和这个岗位员工可复制性时间的长短，之后才依次考虑员工绩效、是否是辅助性岗位、员工是否已经知识老化、是否难以融入企业文化等。 对于LS空调来说：“实际上我们裁员仅仅是第一步，我们最重要的一步是招聘。裁掉现有员工后，我们会提出更新的、更高的要求来招聘。” 闫正川在LS空调对面试的方式进行了新的尝试，将行为面试时间延长：“我们招聘销售人员，我们要求这个面试者通过我们第一关、第二关，包括我们的测评系统的测试之后，需要跟着他的上司一起来共同渡过几天，而不是像我们日常的吃顿饭，聚个餐这种方式，或者几个小时这种方式，我们会通过比如说五天、六天，甚至十天的方式来进行对他的观察，但这仅仅是一个面试。” 这种面试方式LS空调已经试行三个月了，人力资源部进行了统计，未实行这种面试方式时的试用期淘汰率大概是20%，实施了这种面试方式后试用期淘汰率连5%都不到。 闫正川说：“虽然这样的面试方式有可能会被理解为一种规避风险的方式，但是我觉得面试是没有时间限制的。而且我觉