企业招聘与面试实务.doc

企业招聘与面试实务 企业招聘与面试实务(1) 目录 一、招聘渠道的选择与准确的职位描述 (一)招聘渠道的选择 1、报纸招聘 2、其它招聘渠道 (二)职位描述 1、准确的职位描述 2、怎样鉴别“主要才能” 3、成功剖析帮助挑选更好的员工 二、个人简历的筛选和申请表格的设计 1、申请表和个人简历 2、怎样制定一张好的申请表 3、怎样筛选一张好的申请表 4、怎样制定一张好的个人简历 5、跟踪应聘者的信息 三、结构完整的面试 1、面试的五个实际目的 2、传统面试的缺陷 3、防止面试的偏见 4、以考察为主的面试 5、结构完整的面试 6、面试技巧 7、评估应聘者的工作的动力 四、怎样运用测试 1、有价证券似的选拔体系 2、测试的有效性 3、几种类型的测试 4、测试与面试的优缺点 五、背景调查 1、为什么要做背景调查？ 2、应该调查哪些与工作有关的方面 3、争取证明人的合作 4、应在何时进行背景调查 六、录用和入职 1、作出最好的选择决定 2、应该怎样通知应聘者 3、录用与就位 一.招聘渠道的选择与准确的职位描述 (一)招聘渠道的选择 问题一：贵司常用哪种渠道招聘人员，效果如何？ 1、报纸招聘： 1）报纸招聘广告的设计原则 ·准确·吸引力·内容详细 ·条件清楚·突出重点 2）报纸招聘广告的主要内容 ·本企业的基本情况·招聘职位的职位描述和人员的基本要求·报名的方式、时间、地点·报名时所需的证件、资料·其它注意事项 3）有关问题探讨 ①歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以胜地任。二是年龄歧视问题，许多广告中都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应该重视这些问题。 ②报酬问题。目前中国的招聘广告中很少提及这个问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有难言的苦衷，但应该通过合法途径加以解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。 ③资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢？再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。 ④上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈是了解应聘者的一个极好的机会，理应由无能为专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人选，何乐而不为呢？ 2、其它招聘渠道 1）招聘会现场招聘 近年来，招聘会现场招聘越来越流行，但一些企业派出的招聘人员应该素质不高，结果无法判断层次、素质比他们高的人才，错失了一些好机会。 另外，现场招聘是现场人才争夺战，实力不强。薪酬福利条件没有竞争力的公司可能会招聘效果差些。 现场招聘会应注意的是，若发现较理想的人才，马上或隔天安排回公司复试，这样才能抢到优秀人才。在考虑急需职位时，一定要有候选人。因为你认为的第一人选往往也是其它公司的第一人选，完全有可能到其它比你更优秀的公司中就职。 一般在招聘会上的规律是，你最希望来入职的来不了，你选为候选人中排名最后的来的可能性最大，最后你录用的却是中间的候选人。 要点：·派出优秀的高层次招聘人员·细心准备招聘资料(参考报纸招聘) ·热情接待每一位应聘者·敏锐的捕捉目标·迅速锁定目标尽快安排复试与录用 2）网上招聘 网上招聘是一种较现代化的招聘方式，但至今为止成功率不高，跟网上谈恋爱成功率不高类似，但它是一种最有发展潜力的招聘方式。不久的将来，将会取代传统的招聘方式而成为主要的招聘方式。 要点：·企业发布的信息应详尽、准 确（参