新希望：管理就要以人为本.doc

新希望：管理就要以人为本 　　以前很传统的像军队，那种纪律感是强，但是员工每天都很紧张，无论工作还是生活，只要是在工厂中就很压抑，强调制度或许适合成长期企业。 　　女工小兰（化名）坐在会议室擦着汗，刚刚还在生产车间工作的她面对记者时很腼腆。从离开家开始打工就在新希望的她，已经将这个生活、工作了10年的地方当成了家。ldquo;我不想离开新希望，别的地方给过更多的钱，根本不考虑。rdquo; 　　和老公从相识到相爱，一直到现在一起在新希望彭山工厂工作，这让小兰很有主人翁的感觉，工厂周边有菜地，没事可以去种地。逐年递增且从不拖欠的工资也让小兰很有安全感。ldquo;我刚开始来的时候一个月也就五六百元，现在到了两千。rdquo;而这样的生活在小兰回家之后也是被村中人所羡慕的，这样的日子让她根本不想离开新希望。 　　ldquo;这里让我觉得有家的感觉，有团队精神。rdquo;小兰这样评价自己付出青春并准备一直做下去的工厂。小兰的评价让新希望彭山工厂总经理杨峻感到很吃惊，团队精神虽然是工厂一直希望的，但对于基础员工多的饲料加工厂，杨峻并没有想到生产线上的基层员工竟然已经有了这样的意识。 　　新希望彭山工厂是新希望集团在2007年成立的，而经过记者的走访却意外地发现，一线员工有80%以上都是很久之前就在新希望别的工厂打工，随后因为离家近或者其他原因调到新希望工厂工作，超过10年的一线员工非常多，ldquo;我们一位同事1992年就进入新希望了。rdquo;小兰说。 　　跟这些员工相比，总经理杨峻不足10年的工龄算短的。ldquo;这么多老员工之所以一直做到现在，我想是跟我们最近这些年从强调制度变成强调人性是分不开的。rdquo;在杨峻看来，人性化管理与高薪资是让这些员工留下的根本。 　　从军事化到人性化 　　ldquo;以人为本rdquo;是今天企业在具体管理时最常说的一个词语，但真正做到的却并不多。知名品牌李维斯牛仔裤执行总裁罗伯特？哈斯曾表示：未来企业与现在企业最明显的差异不在于他们所制造的产品或他们所使用的设备，而是mdash;mdash;工作的人、工作的方式、工作的原因，以及工作所产生的意义。 　　在企业的发展过程中，随着企业的发展，管理方式也在变化。但最终必须是产品低成本、高品质才能在行业中做到最好，这样的结果离不开人才。所以经过了高速增长期后的企业往往会从ldquo;法治rdquo;过渡到关注ldquo;以人为本rdquo;的管理。很显然，新希望在很早的时候就意识到了这个问题。 　　早在2000年之前，像小兰这样的夫妇都在新希望集团工作是不可能被分到一个工厂中的。在新希望工会主席江桥看来，那个时候的管理制度是严格的，ldquo;公司在成长过程之中，如果松散会对公司产生不良影响。rdquo;年轻夫妻在一起工作都不可能，更不可能在一起居住。ldquo;不过，随着公司的成长，稳定之后的集团希望能更好地关注员工的内心，因为员工是我们成长的基石，一线员工的情绪尤其重要。我们就开始实施人性化管理。rdquo; 　　这样的做法杨峻深有感触，ldquo;以前很传统的像军队，那种纪律感是强，但是员工每天都很紧张，无论工作还是生活，只要是在工厂中就很压抑，强调制度或许适合成长期企业，但是一个企业要做长久就要培养企业文化，要让员工有归属感。rdquo;就在五六年之前，在人性化管理的基础上，新希望又提出以慈母般的温暖管理员工。ldquo;就是用心关心员工，他们自然认真工作。rdquo; 杨峻表示。 　　新希望的工厂每年不断增加，更多的员工进入新希望，ldquo;一线员工还是体力劳动居多，我们要是还硬性地处罚会对他们造成伤害。现在我们更多的是考虑教育帮助的方式。rdquo; 杨峻总是想起前一年的那件事情。 　　在新希望的工厂宿舍专门配有保洁员工，她们每天负责打扫卫生，杨峻等领导层不定期进行检查。在一次抽查中，杨峻发现宿舍区的公用卫生间并不合格，工厂区的却达标。ldquo;很明显是蒙混，因为宿舍区我们很少去看。rdquo;杨峻很生气，因为宿舍区的员工肯定认为领导也没时间管这种生活上的小事，一直不知道的话会伤害员工的积极性。 　　如果是在以前，直接扣奖金，再叫过来批评，可是这一次杨峻没有这样做。杨峻叫来了那名保洁员工，又叫上了相关的部门领导，一起带着工具去清扫，ldquo;整个过程我没有批评任何员工，只是把活干好。rdquo;很多员工都纷纷传高层领导去洗厕所、刷马桶，而杨峻并不在意。ldquo;责任在于我们没有督促检查好，肯定是有疏漏。这样没有批评而是教育的方式让我们这名保洁员工在第二季度就得了优秀员工奖。rdquo; 　　同样的管理方式出现在浙江的方太集团。方太集团内部将员工的错误分为A、B、C三类，严重程度依次递减。迟到、早