员工是否构成自动离职案例.docVIP

员工是否构成自动离职  一、案情简介 申请人：姚某，某大学医院原护士 被申请人：某大学 申请人姚某于1998年10月调入某大学医院工作。1999年2月，申请人回黑龙江老家度假，至同年12月回到学校，回校后得知校方已于10月对其按自动离职处理并停发工资。申请人认为自己休假期间怀孕生产，超假不归有客观理由，校方不应对其作出上述处理。被申请人认为，申请人不按规定履行请假手续，超假三个月余，其行为已构成自动离职，依照有关规定，停发其工资是合理合法的。申请人多次向校方申诉未果，于2002年4月提出仲裁申请，要求被申请人补偿1999年12月至今的工资和生育补助，并合理安排工作。 二、案情分析 本案中申请人已构成自动离职。（一）申请人长期超假未归，严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度。申请人于1999年2月回家探亲至12月才回到单位，有10个多月的时间未在单位，校方只在1999年3月收到她寄来的一张病休15天的假条，以后申请人没有再请假。期间，校方多次打电话或写信试图与申请人联系，督促其及时返回工作岗位或办理请假手续，也没有任何回音。除掉寒假1个月（2月份）和产假3个月（10—12月），还有7个月的时间应该请假而未请假，又不具备不可抗力的因素，属于严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。（二）根据人事管理有关的政策规定，申请人长期超假不归，其行为构成了自动离职。根据《关于奖惩问题的复函》（劳人干函[1983]101号）及原内务部（65）内发字第5号通知规定：“对于既无正当理由，又未办理请假手续而无故超假的，组织上应督促本人及时返回工作岗位；如本人坚持不回工作岗位，从超假之日起即酌情扣发工资；超过三个月的即按自动离职处理。”可见，申请人超假已超过3个月的时间，单位可以采取“自动离职”的处理措施。 三、处理结果 鉴于本案争议的客观事实清楚，适用法律、法规及政策依据明确，省人事争议仲裁公正委员会作出如下裁决： （一）支持被申请人对申请人采取的处理措施，对申请人要求单位重新安排工作的请求，予以驳回。 （二）申请人怀孕生产应依法享受三个月的产假期。根据《广东省女职工劳动保护实施办法》（粤府[1989]16号）第五条规定：“产假期间工资照发，不影响原有福利待遇和全勤评奖”，被申请人应当在收到本裁决书之日起30日内补发申请人1999年10月后三个月产假期的工资、奖金及有关生育补助。申请人关于补偿从1999年12月至今的工资和生育补助的请求不予支持。 四、启示和思考 作为单位的员工，理应遵守单位的人事纪律和规章制度。本案中，申请人如果履行正常的请假手续而不是逾假不归，其权益本应得到保护。但是，申请人却在离开单位10个月的时间里，应该请假而未请假，又不具备合理的理由，属于严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，其仲裁请求不予支持也就是理所当然的了。