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民营企业员工激励措施 　　21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要作相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 　　民营企业在国家、地方政策的扶持下，通过统一经营、创新管理，扩大了企业品牌影响力，大幅提升了企业的竞争力，但是随着外资资本纷纷加入国内市场，竞争对手积极进行市场扩张，市场竞争日趋激烈，因此民营企业急需寻找新的效益突破点。人才资源短缺造成了制约企业进一步发展的“瓶颈”。为了培养和留住优秀人才，企业纷纷推行“以激励机制为核心”的薪资制度，设计和实施了“全面薪酬战略”等有效措施。确保运用多样化激励形式（如工资、福利、培训等）满足公司人才战略的需要。 　　一、民营企业在员工激励机制方面的主要尝试 　　很多民营企业目前处于产品结构向技术密集型过渡调整期，随着人才竞争日趋激烈，生产管理、专业技术人才非常紧缺，已经影响到企业的生产和发展，鉴于此，在激励机制方面进行了新的尝试。 　　措施一：推广实施全面薪酬战略。全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪八十年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视直接支付给员工的工资、奖金、福利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 　　除此之外，民营企业更加注重对员工的人文关怀，充分考虑员工的利益需求，通过职工慰问制度、民营企业慈善基金章程等一系列举措，体现企业大家庭的温暖，自觉维护员工的切身利益，真心实意为员工排忧解难。 　　措施二：实施“青蓝工程”。青蓝工程取“青出于蓝，而胜于蓝”之意，是基于员工与企业同步发展的全员性培训工程，主要帮助员工职业成长与企业战略方向相匹配，通过积极推行员工终身职业生涯培训计划和大学生三年成才职业规划，组织、帮助、指导员工设计好职业生涯规划，努力使每一位员工都能建立正常的职业发展机制，对于专业技术人员还实行内部专业技术职务评聘制度，进一步拓宽员工的职业通道。青蓝工程还有助于加强企业文化建设和职业道德教育，使员工的价值观念、基本信念与企业的发展目标和谐一致，培育员工爱岗敬业的职业情感，激发其主人翁责任感和服务意识。 　　二、民营企业员工激励机制实施效果评价 　　实施收获：总体来说，民营企业现行的激励与分配制度比较适应公司的生产和发展需要，从马斯洛需要层次理论分析，企业对不同层次员工的整体收入水平有一个明确的定位，这一定位基本上可以满足绝大部分员工的生理、安全和社会三个层次的需要，从双因素理论分析，养老、医疗等社会保险的优厚待遇解决了员工的后顾之忧，这些都是比较强劲的保健因素，同时民营企业不计出身、唯贤是举的企业文化也起到了相应的激励作用。 　　在员工的个人发展方面，根据组织行为相关理论进行员工激励机制的效果分析。根据组织行为相关理论，激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施，通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，进而推进企业的可持续发展。随着激励机制的顺利实施运行，民营企业稳步、持续、快速、健康的发展，与“世界一流”企业逐步接轨。 　　但是，其中的一些不和谐音符却需要引起我们的注意，即随着企业的不断发展，企业内部出现了部分员工对收入、分配、福利待遇不满等种种不同声音，如何正视和重视这一现象和问题，结合企业实际分析运用需要和激励理论及一般规律，很好的解决这一问题，是企业管理者在发展中亟待解决的问题。答案是企业应该考虑实施管理激励，以提高劳动者的认同感。 　　三、如何将员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 　　通过这些企业的人力资源调研发现，企业部分员工认为，由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成