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民营施工企业人才激励探讨 　　提要　本文结合民营施工企业的特点，分析了民营施工企业人才激励中存在的问题，提出了从进行产权改革与企业内部管理结构调整、创建良好的企业文化和建立健全规范的人才管理机制三个方面来进行人才激励，从而提高企业的竞争实力。 　　关键词：民营施工企业；人才；激励 　　中图分类号：C93　文献标识码：A 　　改革开放以来，我国的一些民营建筑施工企业在市场经济的挑战背景下，把握机会，以占领其周边建筑市场、周边道路建设为切入点，主动出击，发展迅猛，成为各地具备相当实力的中型及大型建筑施工企业。并且，随着企业体制改革的不断深入，一些原国有、集体建筑企业纷纷转制为民营形式，壮大了民营施工企业的队伍。（表1） 　　从表1可知，民营施工企业的迅速发展不仅使国家增加了税收、扩大了就业，更重要的是催化了市场经济的发育和成长。 　　民营施工企业在非常规、跨越式、多元化的发展中，迎接着机遇，同时也面临着出现的诸多问题。最明显地体现在管理基础薄弱，对人力资源的认识不够，没有健全、规范的人才管理机制，缺乏对人才资源的有效激励。 　　一、民营施工企业人才激励中存在的问题 　　1、由于民营施工企业大多为家族式管理，权力过于集中，管理不规范，很大程度上仅仅是企业经营者的理念，缺乏民主，绩效不高，使得家族外聘用人员的能力与才华未能得到有效的认同，合理化建议不能得到采纳，而仅仅是被动的接受，难以融入企业这个团队，使得企业的发展与员工的发展未能紧密地结合在一起，极大地影响了员工的积极性和企业的凝聚力。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 　　2、民营施工企业大多采用矩阵式组织机构，项目管理的成员要接受项目经理和职能部门经理的双重领导。并且，建筑施工企业的工作对象具有流动性、工程项目管理具有阶段性、一线从业人员具有临时性等特点，民营施工企业管理者大多忽视企业文化建设，使得企业缺乏留住人才的文化氛围，使员工觉得工作仅仅是生存权利的满足，仅仅能实现马斯洛需求理论中的低级需求——生理需要，员工没有一种集体的归属感和对组织的认同感。 　　3、民营施工企业的人力资源管理仍然是停留在传统人事管理水平上的一种日常工作行为，缺少近期目标和长远利益的设计，缺乏有效的个体激励机制、绩效考核机制和对人力资本的投入和开发，使得员工不能满足个体发展的需要。并且，管理制度的制定往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往，不利于企业稳定和持续地发展。 　　二、民营施工企业实施人才激励的必要性 　　人才资源是知识经济时代的第一资源，是民营施工企业核心竞争力的源泉和发展的关键性因素。所以，员工的表现对企业有着直接的影响。而人的需求是产生行动的原动力，美国著名心理学家马斯洛的需求理论提到人的需求有：一是生理需求，指个人为生存而产生的欲望和追求；二是安全需求，是指人们从长远考虑，为了更好地生存所产生的需要。它包括经济安全、职业安全、环境政治安全等；三是归属和爱的需求（友情），指人们希望人与人之间存在一种深情厚谊的关系，同时希望归属于某一群体的愿望；四是自尊需求，指人们希望自己的才能和成就得到社会承认的需求；五是自我实现需求，指人们为了使自己的潜力得到发挥，追求自己理想的需要。以上五方面是“激励”的内因。 　　同时，人的行为不是孤立的，是在一定的环境即组织及人与组织的外部联系中产生的。如果将人的行为（B）看成是其自身特征（P）及其所处环境（E）的函数，则有：B＝f（P，E）。所以，民营企业的管理者应在了解员工需求的基础上，创造条件使这些需求得以满足，同时改变个人的行动环境，以激发员工的追求目标的实现。美国哈佛大学威廉詹姆士博士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%～90%，在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20%～30%。所以，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一。 　　三、民营施工企业人才激励的应对措施 　　1、进行产权改革与企业内部管理结构调整，培养员工的主人翁精神。民营企业要建立现代企业制度，实现管理现代化，必须要从产权制度入手，优化企业的股权结构。建立股权激励机制，通过实权奖励、期权奖励等方式，吸收企业经营管理骨干和技术骨干以及对企业有重大贡献的员工入股。股权激励可以从根本上调动员工主动奉献的工作积极性，使员工将企业的命运与自己紧紧联系在一起，从根本上促进员工自我价值的实现。通过优化股权结构，实现股权多元化，以改善股东会的构成，提高股东会对重大问题的决策、管理和监督能力，促进企业董事会、监事会、经理层等法人治理机构结构优化以及治理和管理能力的提高。 　　2