浅谈企业招聘存在的问题及对策.doc

浅谈企业招聘存在的问题及对策 〔摘要〕 随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，它是企业获取高素质人才的主要途径，其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。 〔关键字〕招聘工作 问题 对策 招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。 （一）招聘是补充获取优秀人才的途径 公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。 （二）招聘有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高公司的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。 （三）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解公司的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是不可忽视的一个方面。 一、招聘中的现状分析 南京诚明建设咨询有限公司是国有独资公司,具备市政公用工程、房屋建筑工程甲级资质，人民防空工程丙级资质，近年来公司发展良好，现有员工120多人，根据公司目前的发展前景及经营需要，公司对人才的需求缺口较大，很明显，公司处于用人的高发期，需要人才引进。公司招聘工作的好坏直接影响未来的发展，所以及时招聘到公司需要的人才是公司发展的关键。 （一）人才供需失衡。 监理所需要的是具备任职资格的复合型人才，而每年获得国家注册监理工程师的人员的数量是一定的，2011年约10多万人，其中相当部分人员在政府、大专院校、设计、施工单位或建设单位，平均到监理单位的人员比较少，公司在此种情况下招聘的难度相应的增大。 （二）人员年龄结构不合理。 公司目前年龄在35-50岁的监理人员比例较低，公司近2年新进的毕业生还不能发挥真正的作用，经验欠缺，对监理工作的认识深度还有待加强，还不能真正做到监理的“三控、两管、一协调”。后备力量不足，目前各大高校还未开设工程监理本科教育，其他工程类专业的研究生、本科生选择监理单位的比较少，南京市大学生比较多，但对于监理公司不甚了解，甚至有些都没有听过。他们对于监理公司从事的具体工作、工作模式、待遇等问题还不够了解，所以来监理公司工作的兴趣不浓，使得可供公司选择的后备人才相对有限。 （三）薪酬待遇的竞争性不强 监理从业人员的待遇相对较低，监理是一份需要付出辛苦和汗水的工作，工作人员大部分时间在施工现场，常年在工地漂泊，现场环境比较恶劣，监理行业取费标准低，使得公司的经济效益低下，很大程度上限制待遇水平的进一步提升，同时监理人员的从业资格要求比较严格，行业协会及质检站要求人员持证上岗，进一步限制待遇的提升。待遇偏低，吸引不了高智能人才，同时也很难留住高素质人才，使得公司很难成为真正的高智能、知识密集型企业。 （四）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难 筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才，筛选简历的过程是综合办公室对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各部门负责人、分管领导进行最后筛选确定面试人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多