通信公司裁减人员方案(精简版）.doc

通信公司裁减人员方案 通信公司裁减人员方案 为了加强维护规程的贯彻落实和执行力度，使公司的体制得到更加完善的目的及配合公司长远发展策略思想，让公司尽早能够脱离网络指标低的困境！同时；也为配合公司人事机构的调整，部门将对岗位进行重新编置及人员调整方案，使每一项工作能更加有秩序、高效率的进行。 从实际角度考虑，也希望能通过这一项方案解决相应的实际问题,如：一、怎样使人员与车辆更好的搭配起来，解决有工作做确无车辆的难题；二、如何提高用户满意度及信任度（让用户投诉更加及时的得到处理）等问题。只有对这些生产上的障碍进行了清除才能使运维生产能力进一步得到加强，同时启到了使全网的各项指标能够在预期时间内或提前能够得到提高的作用，从公司的根本利益考虑就是能尽早使公司的营业利润得到提高。 从公司对维护部门的重视度及部门的生产现状看：做好定岗定编工作是当前的棘手问题，只有让工作岗位与人员配置更加合理化才能让维护部去适应公司的策略思想。只有这样才能在工作效率及工作质量上有所提高。 通过多次商讨运维部将对现有的人员50人当中进行裁减5人，初步拟定45人，接下来我们将对部门全体员工的工作能力、平时工作的质量、工作态度及用户对部门人员的评价（如：在处理投诉过程当中，态度是否良好）等方面进行考核，从而部门将以个人的考核成绩进行公平、合理的评定。 从本月下旬部门将开始考核，每半个月进行一次统计并进行公布，考核评定标准主要围绕着以下几个方面进行： 1、是否按照省分颁发的维护规程内容贯彻落实每一项工作； 2、经营部门及单位对职员的评价； 3、每一项作业计划内容是否按照省分下发的格式填写； 4、人员工作能力、工作完成的效率及质量； 5、人员的工作态度； 6、是否有对公司利益进行维护的意识。 在对部门人员考核时，我们为保证让考核不走样，特拟定了以下几点措施： 明晰责任分工 不该一个人做的事情却要考核他，他肯定不满意；一个不知道该谁做的工作，考核到谁头上谁都会不满意，不满意的结果就是造成矛盾和抵制。所以部门在实施考核时的前提就是要做到明确的工作分工和责任分工。 组织好工作形式 在技术人员这个岗位我们将通过工作形式来选择是考核个人还是考核团队，比如部门的铁塔维护岗及空调维护岗我们就选择考核个人，像网络优化组里的技术成员，我们将二者兼并，既要考核他们个人也要考核网络优化组这个团队，而我们将划分标准定义为：技术开发工作是团队性的就要考核技术开发团队，由于有些班（组）也相应牵涉到了相关个人作业计划、个人区域例行路测及基站巡检、投诉处理等日常性相关工作，因此，我们还应对其进行考核个人。相反，如果一项技术开发工作是以个人的形式开展工作的，那就要把个人作为一个考核的单位。 所以在绩效考核时部门提前做好内部的工作安排，对于哪些工作适合职能化的单兵作战，哪些工作适合团队化的集体合作，以及哪些工作适合流程化的岗位协作都要给予明确的界定。 在此次考核过程中，部门对组织工作形式还相应的进行了分类：职能法、团队法和工作小组法。职能法适合于对技术专业要求很高的工作，流程法适合于需要在时间上有先后顺序进行合作的工作，团队法适合于需要经常沟通、协调、配合的专业性技术工作，而工作小组法适合于目标一致但合作不太紧密的工作，也希望以通过这些标准对技术岗位人员进行界定，看职员技能和思维能力可否在这个工作岗位及团队发展。 和利益紧密挂钩 通过和利益挂钩，让每个员工都将各方面的能力得到施展，绩效考核与利益紧密挂钩的两个内涵：一是部门员工绩效考核的结果会有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动；二是绩效考核的方式会和利益的分配形式紧密结合起来。如果采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的薪酬方式就会导致薪酬模式和绩效考核模式缺乏一致性和匹配性，无法实现考核激励的效果，从而导致使员工的各项能力也就得不到及至发挥。 所以薪酬分配体系的设计将会和绩效考核体系保持高度的一致，不能说考核当中需要员工具有高度的创新性，但在薪酬设计当中却是能够节约成本的人得到最大的奖励。另外，考核的内容当中只包含工作业绩，而对于工作能力和个人品质不予考核，在对人员筛选的时候就把业绩作为标准，和能力没有太大的关系。相反，在机遇不好、业绩也不好的人员的工作能力却有可能是很强的。 时刻做好改变的准备 在考核人员工作的同时，应做到对相应考核制度存在的问题进行及时变更，以增强考核结果的准确性，从根本上考虑各种考核项目的目的都应以激励员工为前提，发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时地对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标。现实的讲：“绩效考核最忌讳的就是在考核当中发现问题了，通过奖惩措施对员工也进行处理了，但就是最关键的一环