企业人力资源管理人员国家职业资格认证考试培训[突破人力资源考试难点].pptVIP

文库专用 * 甄选 常用方法：笔试、面试、情境模拟、心理测试。 笔 试：判断对招聘岗位的适应性。 面 试：综合了解各方面的素质。 情境模拟：鉴别综合能力。 心理测试：衡量智力水平和个性差异。 文库专用 * 知识考试（笔试） 修 正 知识考试：通过纸笔测验的形式了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法。 知识考试的种类：综合考试、专业知识考试、相关知识考试。 知识考试的程序：设计试卷、安排考场、组织考试、严格阅卷。 知识考试的评价：公平、费用低廉、迅速、简便；试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。 知识考试的应用： 建立题库 专家出题 严格操作 文库专用 * 面试 是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解被试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。 以谈话和观察为主要手段； 是一个双向沟通的过程； 内容灵活； 时间持续； 强调素质的评定； 具有主观性。 面试方式：面谈式，询问式，问答式，答辩式。 面试特点： 面试种类：集体面试和单独面试；一次性面试和分阶段（依序、逐步）面试；招工面试、招兵面试、招聘面试、晋升职务资格评定面试、公务员录用面试；结构化面试、半结构化面试、自由化面试；常模式面试、目标式面试；压力式面试、非压力式面试；口试、模拟操作；项目面试、综合面试。 文库专用 * 面试座位图 文库专用 * 行为描述面式 简称BD面试，是近年来的研究成果。其假设前提是： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 本质就是“for example” 文库专用 * 面试常见的错误与改进 目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体性 偏见影响面试 第一印象（首因效应） 对比效应 晕轮效应 录用压力 慎选面试考官并培训 精心组织准备 结构化面试（套题） 文库专用 * 面试提问技巧 开放式提问。谈谈你的工作经验？ 封闭式提问。你曾干过秘书工作？ 清单式提问。你认为产品质量下降的主要原因是什么？ 假设式提问。如果你处于这种状况，你会怎么处理？ 重复式提问。你是说…如果我理解正确的话，你说的意 思是… 确认式提问。我明白你意思！这种想法很好！ 举例式提问。（BD） 文库专用 * 面式提问时应注意的问题 1 避免提出引导性的问题。你不介意加班，是吗？ 2 有意提问一些矛盾的问题。 3 设法了解应聘者的求职动机。 4 提问语言要简炼，并做好记录。 5 面试中不要轻易打断应聘者的讲话。 6 注意观察应聘者的非语言行为。 文库专用 * 课堂练习： 考试题：2003年11月，第4页。 王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是，其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处。王建国应如何处理这个问题？ 文库专用 * 情景模拟 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 主要测试：领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。 可以为企业选择到最佳人选； 为企业节省了培训费用； 使被试者得以一次实际的锻炼； 使企业获得更大的经济效益。 文库专用 * 情景模拟 无领导小组讨论 公文处理 即席发言 与人谈话 角色扮演 文库专用 * 心理测试 心理测试的定义（心理测量、心理测验） 是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。 心理测试的特点 间接性、相对性 心理测试的应用 ①了解个别差异（认知、人格、社会背景）；②诊断、预测和评价；③甄选、分类和安置；④为心理辅导和心理咨询服务；⑤心理和教育科研的辅助手段。 招聘、人事安排、职业咨询。 文库专用 * 心理测试的内容 能力测试。预测一个人在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。（性向测试）普通能力、特殊职业能力、心理运用机能。 人格测试。体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度。人格对工作成就的影响是极为重要的。 兴趣测试。可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。 文库专用 * 关于心理测验的应用 优点： 迅速、比较科学、比较公平、可以比较。 缺点： 可能被滥用、可能被曲解。 对策： 标准化原则、保密性原则。 注意事项