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我国中小型民营企业人才引进问题及其对策 第22卷第4期 2006年12月 沧州师范专科学校 JournalofCangzhouTeachersCoUege No.4Vo1.22 Dee.2006 我国中小型民营企业人才引进问题及其对策 徐峰 (浙江工商大学.浙江杭州310035) 摘要:随着经济政策不断放宽和市场的日趋开放,国内涌现出大批优秀的民营企业,它们是我国改革开放 中社会经济发展的重要栽体.是先进生产力最直接的代表之一.但其民营中小企业的人力资源管理 现状却是很不乐观,众多的中小型企业不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性 的人力资源规划,以至于优秀员工招聘困难.难以吸引高层次人才,人才资源的不稳定性等一系列 问题的出现,这些都是制约民营企业顺利发展的瓶颈.如何应对这些现实问题,已成为我国民 企发展的一个关注焦点. 关键词:人才引进;人力资源;问题:中小型企业 中图分类号:F241文献标识码:A文章编号:1008.--4762(2006)04-0117—02 我国中小型民营企业人力资源管理方面的很主要的一个 问题表现在人才引进问题.从人才的种类上来说,民营中小企 业对以下几类专业的人才需求量较大:一是高层管理专业人 才;二是营销策划类人才;三是核心技术人员.近几年来, 我国民营企业发展迅速,对人才的篙求也急剧增加,虽然人才 的供给并不在少数.统计资料显示,我国应届高校毕业生在中 小企业和民营企事业单位实现就业的比例已超过50%,但是对 民营企业的需求来说这类人才的实践经验较为欠缺.管理能力 和策划能力不高嘲.企业需要的是能立即可以上岗的人才,而 不愿花更多的时间来培养人才.所以,在引进这一类人才方面. 民营中小企业面对着很大的困惑. 一 ,民营中小企业人才引进的问题成因 l_家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 在发展的初期,民营企业中高层管理人员有40%左右由业 主的家族成员或亲朋好友担任.随着企业的发展,如果过分依 赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求 与家族式单一的供给之问的矛盾,突出表现为:XYJ-输入渠道 狭窄,外部的人才进入较难;由于X,TI-~源单一,所受教育背 景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员 掌控企业较多的资源,无意问容易形成排挤外来人才的行为. 使外来人员难以溶入团队,缺乏对企业的认同感.删 2.企业规模较小,难以吸引高层次人才 中小民企不管是生产规模,还是人员,资产拥有量以及影 响力都要小于大企业.这使得大部分的民营中小企业难以提供 高薪,高福利来吸引人才.并且中小企业的稳定性比大企业差 不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业 的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要 高于在大企业.中小型民企因融资能力较差,资金链周转有限, 不适应于大规模资金运作的领域,得中小企业的活动范围受限 制,易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才. 3.缺乏良好的企业文化 民营企业文化的建设与企业家的个人素质,员工素质等是 相关联的. (1)企业家文化层次对人才引进的影响 表一,表二两个图表说明了我国民营企业的企业家文化素 质的情况.州可以看出,大多数民营中小企业的企业家的文化 素质不高,这导致了企业文化建设的不注重,员=I=缺乏共同的 价值观念,对企业的认同感不强,以至于造成个人的价值观念 与企业的理念的错位,这也是中小企业吸引人才的—个重要制 约因素. 表1:企业家文化学历构成 文盲小学初中高中职高 比率0.240.4712.8523.82l_l8 中专大专大学研究生 比率7.【)839.398.376.60 合计100 表2:拥有的职称构成 无职称初级中级高级合计 比率37.246.9640.1415.66loo (2)企业整体文化素质对人才引进的影 中小民营企业整体人员特别是生产人员的文化素质较低, 在一定程度上和民营企业大部分属于劳动密集型企业有关.一 般来说,从事劳动密集型产品生产的企业其产品的科技含量较 低,Zr_.X只要熟识机器的操作和流程就可以从事生产,对工人 的文化水平没有较高的要求,导致普遍文化素质较低这么一个 收稿日期:2006--07-27 作者简介:徐峰(1朔2一).男.浙江慈溪人,浙江工商大学教育工作部教师. ? ll7? 现象.且由于寻求低廉的劳动力成本,企业往往会排斥要求起 薪较高的人才,这在一定程度上使企业在同行企业的竞争中享 有成本优势,但也造成了技术含量,文化素质等各方面都比较 高的人才难以吸收进来,这种粗放型的增长是难以持久的,并 在一定程度上制约了企业文化的建设. 不少实践表明,好的企业文化不仅是作为企业的行为准则 而存在,会在增强人才吸引力,凝聚力方面发挥无形作用.国 内海尔,三一,中海油,