第七章激励与人才激励体系构建.pptVIP

第七章 激励与人才激励体系构建 ?激励概述 ?激励理论 ?激励理论在工作中的应用——激励方案简介 ?组织人才激励体系的三大支柱 ?组织人才激励体系的设计 学习目标 ?系统了解强化激励工作对于组织的重要性和必要性 ?掌握激励理论及在组织中的实际应用方案 ?理解激励体系的三个支柱以及组织人才激励体系的框架，为系统解决组织的激励问题提供思路。 第一节 激励概述 ?激励的概念 动机（Motivation）：是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。 激励：是帮助和促使人们产生动机的过程。 人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。 ?加强激励工作的重要性 ?人才成为组织的第一资源 （1）人力资本的收益高于物质资本 19世纪末，英国经济学家马歇尔就在他的《经济学原理》一书中指出：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资”。 20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨第一次把人们的目光“从物质资源转移到人力资源”上来 （2）知识资本成为人力资本的主要表现形式 人力资源以不同的形式参与到组织价值链条中，就会形成不同的人力资本形式。一是依靠劳动者的时间、原始技能以及体能等消耗为主要投入形式的“一般劳动力成本”，其人力资源载体是“一般劳动者”；二是主要依靠专业技术、智慧以及创造力等为主要投入形式的“知识资本”，其人力资源载体是“人才”。 在科学技术突飞猛进，国际竞争日益激烈，知识经济蓬勃发展的今天，人力资本已经越来越明显地表现出由原始的“一般劳动力成本”向“知识资本”的转移。这可以从劳动贡献、收入分配和资产价值三个方面加以佐证。 （3）知识资本，经济增长的原动力 “新增长理论”： 20世纪80年代，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出 。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”（即知识资本）才是促进经济增长的真正动力。 从生产力函数（生产力 ＝ 劳动者 ＋ 劳动资料 ＋ 劳动对象）的变化可以清晰地看到组织价值模式的变迁。 在工业经济初期，知识资本作为第四要素加入，产生“和数 效应”，即： 生产力 ＝ 劳动者 ＋ 劳动资料 ＋ 劳动对象 ＋ 知识资本 在工业经济鼎盛期，知识资本作为第四要素加入，产生“倍 数效应”，即： 生产力 ＝（ 劳动者 ＋ 劳动资料 ＋ 劳动对象 ）× 知识资本 在知识经济时代，知识资本作为第四要素加入，产生“指数 效应”，即： 生产力 ＝（ 劳动者 ＋ 劳动资料 ＋ 劳动对象 ）知识资本 ?激励在组织运作中的作用越来越重要 激励，是人才管理的重要工作之一。做好激励，对于增强组织活力、获得和持续保持竞争力有非常重要的意义，具体表现在以下几个方面： （1）提升忠诚度，增强组织对人才的吸纳力和保持力 （2）培养敬业精神，提高人才对企业的贡献率 （3）激发创造力，促进人才潜能释放和价值发挥 （4）形成牵引力，营造良性竞争的组织文化氛围 ?建立激励体系的必要性 组织在建立激励机制的过程中，由于认识上和操作上的误区，在激励方面出现的偏差。 1）重视金钱物质激励手段，忽视内在的发展性激励机制 金钱物质激励方式的优势：简便易操作；感受直观、可量化可比较；起效迅速 以金钱物质激励为主的激励机制的局限性：激励效果泛化，引导性不明确 ；激励效果短暂 ；短期功利行为导向；缺乏对能力素质的影响力 2）激励机制的持久性不够，缺乏自我发展和调整能力 3）对激励定位不清，激励缺乏系统性，资源没有得到整合 4）缺乏原创性，生存基础薄弱 5）缺乏需求调查和鉴别能力，未能实现有的放矢做激励 第二节 激励理论 ?马斯洛的需要层次理论 ?E.R.G理论 ?三重需要理论 ?激励 － 保健理论 ?认知评价理论 ?目标设置理论 ?强化理论 ?公平理论 ?期望理论 ?当代激励理论的整合 2.1 马斯洛的需要层次理论 人本主义心理学家马斯洛将人的需要划分为5个层次，后来又增加到7个层次，如图7 — 1所示。 生理的需要，包括衣食住行、性、疾病治疗等生存需要； 安全的需要，主要涉及人身健康与安全、职业安全、生活稳定、退休及养老保障等方面； 爱与归属的需要，表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等；