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销售管理之2Sales Management ——人员配备 ◆周文虎 主要内容 规划与招聘； 选拔、配置及其与组织的融合 销售机构的人力资源管理 需要多少人（人员预测模型） 需要哪些人（职位分析）超链接：岗位说明书.doc 成功销售员应具备的特点 精力充沛 高度自信 对物质财富的需求 工作勤奋 很少需要监督 坚持不懈 富于竞争 良好的外表 讨人喜欢 具有自律性 聪明 以成就为导向 良好的沟通技巧 调查显示： 大多数销售经理认为，一名成功的销售员应至少具备以下条件： 智力——较高层次的心理能力； 教育——应是一名上过中等学校的学生； 个性——以成就为惟一目标，机敏、成熟、自信、勇于开拓、生活态度积极，有一个现实的职业计划； 经验——工作勤奋，严格要求自己；刚毕业学生应参加过学校的社团组织，并策划过高水平的班组活动； 身体条件——外表整洁，有良好的个人习惯，身体健康，并给人以良好的第一印象。 销售员需具备的能力 智力 预测能力 创建后续体系的能力 影响他人决策和意见的能力 就合同与价格进行谈判的能力 确定潜在顾客与现有顾客需求的能力 计算机能力 推销能力 感知能力。 美国计算机公司选拔销售员时所采用的5种特征 招聘的目的： 获得具有潜质的应聘人，并从中选拔合适的人选 销售员的招聘 要成为一名合格的招聘人员，销售经理必须回答以下几个问题： 我需要招聘多少名销售人员？ 由谁组织招聘工作？ 到哪里去招聘合适的销售员？ 如何找到符合要求的销售员？ 如何评价招聘程序？ 1、招聘多少名销售人员？ 某公司的招聘金字塔： 2、由谁组织招聘工作？ 由于销售机构进行的招聘工作涉及到是否为应聘人提供平等的就业机会，因此销售经理必须了解相关的法律法规。 一般由公司的人力资源管理部门负责本公司、本部门（也包括销售经理）需要了解的相关法律法规。 3、到哪里去招聘合适的销售员？ 内部来源： 现有雇员自荐或推荐 晋升 工作调换 以前的员工 以前的应聘者 外部来源： 自荐人员 就业中介机构 报纸广告 电话咨询 互联网 实习生 大学 竞争对手。 4、如何找到符合要求的销售员？ 首先要对所有应聘人员进行调查 再对被录用的人员进行深层次调查，了解以下问题： 问题候选人如何获得有关这一职位的招聘信息 这份工作的哪些方面对这些候选人有吸引力 他们对这份工作有哪些看法 候选人选择这份工作的原因 此外，要了解他们对这份工作感兴趣的原因。 5、如何评价招聘程序？ 工作绩效评价 人员流失率评价 合法性评价 成本评价。 销售员的选拔与配置 选拔过程——收集所需信息 信息来源： （1）技能、知识和能力（SKA）：有关个人能力的招聘测试，身体状况测试、面试，加权申请表 （2）爱好、兴趣和性格（PIP）：针对个人性格、兴趣和爱好进行的招聘测试；面试 （3）其它类型：个人的智力、常识、灵活性、教育程度、经验、一般心理能力、以及领导能力等方面信息的测试 （4）其它特征：体检、申请表、推荐信、担保能力、驾驶证号码、愿否出差及地址等。 面试：象限图 面试的种类 结构化（格式化）面试：招聘人员通常根据事先做好的规定提出一些标准化的问题。对于一些高度结构化的面试，答案一般是固定的，也就是说，做了正确与错误的判断或采用多重选择的方式，应聘人员一般不允许提出自己的答案。由于收集不到深层次的信息，所以适宜进行初步筛选工作。 非结构化面试：招聘人员提出少数几个事先准备好的问题，但是在面试的开始往往会提出一些没有固定答案的开放式问题，招聘人员可以提出一些试探性问题，并对谈话进行引导。应聘人在面试后往往对面试过程迷惑不解。有效采用这种面试手段需要面试人具有高超的面试技能。一般不适宜用于初步面试。 半结构化面试：允许双方进行相互交流，并就各自感兴趣的问题向对方提出问题。只有一些主要问题需要事先准备。 压力型面试：在个别条件下，面试人员可能会让应聘人处于一种紧张压抑的环境中以判断其在推销过程中会如何处理和面对压力。 面试中的肢体语言 据估计，在人们的交流中，语言只能传达大约30%-35%的信息，而其余的信息都是通过非语言的动作来传达的。 同样，对于人们的态度和感情，语言只能表达7%的信息，而其余93%的信息完全是通过非语言特征表现出来的。 销售经理在面试过程中必须善于发现肢体语言所传递的信息。 但是，每个人对肢体语言都可能做出不同的解释。 面试中各阶段 测试 常见的测试题目： 综合能力测试：衡量一个人的适应能力、学习能力和营销能力 智能测试：衡量一个人的一般智力情况和智商 兴趣测试：衡量一个人对销售工作兴趣的程度 知识测试：衡量一个人对具体主题的了解程度 性格测试：衡量某些明显的性格特征、态度和习惯，如移情能力、自我倾向、自信心和动力。