二级人力资源管理师论文 转型期火力发电企业人力资源的开发与实践.doc

二级人力资源管理师论文人力资源开发的论文 转型期火力发电企业人力资源的开发与实践 摘要：当今，火力发电企业的发展到了必须转变发展方式的阶段，总量性过剩与结构性短缺并存的人力资源状况制约了企业的发展。文章对火力发电企业人力资源开发的制约因素进行了剖析，论述了转型期火力发电企业人力资源开发策略及实践经验。 　　关键词：火力发电企业；人力资源；围墙文化；人才流动机制 　　电力行业是我国国民经济的基础和命脉。火力发电企业占全国发电装机容量的74.60%，无疑是我国国民经济的主力军。2008年，由于煤炭价格持续上涨，全国火力发电行业陷入了全面亏损。2009年全球性经济危机和复杂多变的宏观经济形势，使火力发电企业面临电力需求增速趋缓、资金矛盾凸现、煤炭持续涨价、电价调整不到位等重重压力。2010年“上大压小”，关停小火电机组1000万kW，加快核电发展等举措全面实施。为实现资源节约型和环境友好型社会的目标，火力发电企业面临着资源缺乏、效益下滑、环境压力增加等越来越多的困难，火力发电企业的发展进入了必须转变发展方式的新阶段。 　　面对生存与发展的严峻考验，火力发电企业开始思考与调整企业未来的发展思路，提出了改革创新、发展实业、加大技改投入、实施脱硝工程等措施。这些举措离不开人才的支撑，火力发电企业应将战略眼光放在人力资源的开发和人才的培养上。 　　一、转型期火力发电企业人力资源的现状 　　火力发电企业经过20多年的发展历程，已拥有了一支稳定的人力资源队伍，干部员工素质不断提高，人力资源结构逐步优化。随着火力发电事业的发展，人才供需矛盾仍然突出，表现为以下几点。 　　1.火力发电企业人力资源总量性过剩 　　小型火力发电企业自动化程度低、定员数量偏大，国家的“上大压小”政策使火力发电企业人力资源总量过剩。这些人员中，生产一线掌握一般技术的普通员工较多，能够解决复杂技术难题的高层次人才偏少，所掌握的技术在社会上不通用，离开火力发电企业难以生存。此外，火力发电企业担负着社会责任及社会稳定的需要，又不能把富余人员推向社会，只能内部消化。 　　2.火力发电企业人力资源结构性短缺 　　火力发电企业的高层次人力资源基本集中在生产领域工程系列，成长速度慢，年龄偏大，知识结构比较单一。企业发展所需的市场营销、资本运作等专业人力资源较为匮乏。懂核电、风电、脱硝技术等新领域技术的人力资源更为稀少。人才成为企业最为“捉襟见肘”的资源，人力资源的结构性短缺与企业发展不相适应。 　　二、制约火力发电企业人力资源开发的因素 　　火力发电企业总量性过剩与结构性短缺并存的人力资源状况，在一定程度上制约了火力发电企业的发展。究其原因，主要是企业人力资源开发受到以下几个方面因素的制约。 　　1.“围墙文化”阻碍了人力资源开发 　　电力行业的垄断性产生了电力企业特有的“围墙文化”。在“围墙文化”氛围的熏陶下，电力企业形成了相对稳定的发展环境，电力员工不知不觉中产生了较强的优越感和对企业的高度依赖性。在火力发电企业中，专业分工界限明显，生产与管理分离，管理岗位常常作为领导们的照顾对象、关系人员安置的岗位。国家淘汰落后机组而分流下来的员工，也因体制原因和企业社会责任都能得到妥善安置，即使企业的负担加重了，员工仍然不需承担下岗的压力。“围墙文化”使员工缺乏竞争环境的锤炼，阻碍了人力资源开发的进程。 　　2.人力资源开发缺乏长期规划 　　火力发电企业的相对较高的收入和福利待遇，使企业的人员队伍高度稳定。一家甚至几代人都是发电企业员工的现象较为普遍。一般岗位由于技术性不强，员工在岗位上干一、两年就能学会专业技能，上岗后凭经验操作就能完成工作。企业倡导的爱岗敬业精神、螺丝钉精神使大多数员工几十年如一日，从事单一的检修或运行工作。员工发展空间有限，职业发展缺乏动力。一旦有提升的机会，往往论资排辈。因而，大多数发电企业认为没有制订人力资源长期规划的必要。近年来，有的发电企业接受了现代管理理念，设立了人力资源部，制订了人力资源规划，但大多数是短期的规划，没有长期的人才规划，不能真正发挥作用。 　　3.人力资源开发机制不完善 　　目前，绩效考评是火力发电企业较流行的一项管理举措，对于员工转变观念、提高技术技能和工作积极性等具有推动作用。华为等国内外知名企业的成功实践，已证明了该举措对人力资源开发的重要作用。但是，火力电力企业具有工作差别大、岗位可比性差、非常规性任务多、政治氛围较浓、工作成绩难以量化等特点，实施绩效考评困难重重，存在着考评指标简单粗放、考评方法主观性强、考评主体民主不科学等较普遍的情况。大多数火力发电企业决定了企业的薪酬体系按人数控制总额，分配政策受上级主管部门的限制，企业没有充分的自主权。因而，企业的薪酬政策难以向优秀人才倾斜，作出较多贡献的人才只能