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中国企业人力资源发展论坛之三 主讲人：梁钧平 时间：2002/10/27 10:00 主题：个人与组织、契约关系的三个构面????这三个构面实际上个人和组织的企业关系，实际上个人和组织的相互责任以及相互的权利和承诺三者的关系。这三者关系有的是明示，比如我们所见的规章制度；有的是暗示，暗示是组织没有办法通过明文规定来限制的东西。以这个来进入我们的话题。????实际上老板谈判的优势，都是员工的弱势。效率高的企业谈判优势是企业文化比较好，我比较重视员工的参与；我能按时发放员工的工资；我的福利比较好。员工的谈判力只有一个，如果是熟练工种他们要给多少钱我，因为熟练工人对老板是很有价值的。因此老板的谈判力强，所以由老板决定工资。????任何一个人到组织中实际存在二种交换。一种是经济交换，是雇佣合同的各种规章制度所要求的范围，这是明文规定的；另一种交换是被我们广为忽视的一种交换，是社会性交换，它超出了我们雇佣合同里要求的范围。????我们可以把这种契约关系，这种员工和组织的相互责任、相互的权利以及相互的承诺，把它理解为个人和组织的三个构面。也就是说契约关系从不同角度看分三种：一种叫做形式构面；一种叫做心理构面；一种叫做社会构面。这三个构面共同决定了员工的责任、对工作的承诺程度，以及对公司价值观的认同程度。????形式构面是企业的正式的书面文件。形式构面对员工的实际影响是，我应当为企业做什么，我做好本职工作有什么好处，我的绩效如何被评估，我所得的报酬是什么。形式构面有很大的局限性，是制定清楚明确的的形式构面，并没有保证员工会满意自己的工作。????第二个构面：心理构面。心理构面是属于隐而不现的构面，它包括员工和管理者之间的信任与依赖而产生的相互期待的互惠承诺等感情因素。心理构面对员工的行为影响是很真实的，因为它决定了员工实际工作到什么程度。????第三个构面：社会构面，个人和组织的社会构面。有效的决策是把员工的决策纳入到管理者的决策中才会做出符合企业的决策。在组织变革中一旦产生冲突，沟通中断时，受到最严重的企业关系是社会构面。这个构面一旦失去信用最难修复。决定谁在企业里可以得到的真正规则是什么这是最重要的，员工可以判断的。我们通过个人和组织的三个面向可以看出，实际面向是由心理面向和社会面向决定的。????从三个构面看企业文化。高层的价值取向和低层的价值取向是不一致的。当企业获得成功时，老板很容易过高的估计我的价值取向和员工的价值取向的一致性；当我们的企业不成功时我们又过高的估计了我的价值取向和员工的价值取向比值性。也就是说任何的组织变革没有员工的参与，必然导致员工的消极接受，甚至反抗。在变革中要认真的研究最低层员工的实际需求是什么。????从三个构面看内在报酬和外在报酬。形式面向是外在报酬，外在报酬管理者了解的最清楚，使用的最普遍的激励方式，包括金钱、福利、竞争、表扬以及社会接纳。我们规定规章制度是因为任何规章都有一种反人性的特征，反人性中一个重要的成份就是人的韧性。我们最容易控制外在报酬，它在我们的管理者权利范围内，我们可以通过外在报酬的调整来影响员工的表现。在运用外在报酬的同时不要忘记内在报酬的重要性，内在报酬的运用不如外在报酬普遍，但它是与人类从事活动分不开的一种报酬。内在报酬的特点：一、无法直接控制。二、内在报酬与员工绩效之间看不出直接的可见的关系。我们讲内在报酬、外在报酬、三个构面目的是要管理者真正的把人当人。????组织是否公正直接影响到三种契约关系的履行，直接影响到形式面向、心理面向、社会面向三种契约关系的履行程度。组织公正包括三个方面：分配公正、程序公正和互动公正。我们满足形式面向、心理面向、社会面向三个方面的契约是通过三个方面的公正来满足的。员工的信任感是组织公正的影子。信任关系是一切管理政策、管理制度、管理规章以及有效作业的条件。组织公平行为是涉及到某一程度的未来的交易性，因此组织公益行为更需要在信任的基础上得以实现。严格将组织公益行为是一个组织成员在组织其他成员领导不了解不知情的情况下员工仍然在从事有利于组织的行为。在各种情况下要给组织公益行为留有空间。员工和组织契约关系不要只注意形式面向，同时要注意与形式面向相关的二个重要的面向，就是心理面向和文化面向或者是社会面向。如果这二个面向不考虑那你的制度规章再细也达不到你的预期。????谢谢大家！