如何加强我国企业人才资源开发与管理.docVIP

精品论文 参考文献 如何加强我国企业人才资源开发与管理 赵澎涛（河南职业技术学院 河南 郑州 450046） 中图分类号：C96 文献标识码：A 摘 要：随着知识经济的到来，企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。本文结合我国企业人才资源开发与管理的实际情况，进行了相关的对策性分析与研究，为我国企业人才资源开发与管理提出了建议。 关键词：人力资源 开发与管理 企业 知识经济时代，科技是社会经济发展的直接动力，而人才则是经济发展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一发展要素，但我国企业人力资源管理仍存在很多深层次的问题： 一、我国企业的人力资源管理者的管理理念还需转变、提高 由于长期受我国计划经济模式的制约和影响，目前我国很多企业的人力资源管理者还没有完全从传统的人事管理中脱身出来、融入到知识经济的时代大潮中来，最典型的思想表现是：缺乏管理工作的主动性、积极性，还没有充分认识到人力资源——企业员工才是当今现代企业中的主人、企业利润和组织目标的实现者。 二、我国企业人力资源培训的资金投入略显不足，有待加强 我国的企业仅仅有28％较为科学、规范地开展了员工岗前培训和技术指导，并能根据企业不同阶段的发展需求和工作需要，有计划性地开展学习讲座、对外交流以及选派企业优秀人才外出进修等。43％的企业只是根据企业的工作需要或由于引进先进的生产设备等原因，短期内进行了员工岗前培训和技术指导，甚至还有一小部分的企业由于经营亏损或盈利不多已经取消了这部分的资金投入。 三、企业管理者自身素质不高，且进一步学习提高的积极性不够 我国现有企业往往强调了对员工潜能和创新能力的开发、利用，却有意无意地忽视了企业管理者自身整体素质的提高。 因此，如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。 （一）要确立正确的人才观 首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化；其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境；最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。 （二）构建完善的人才激励机制 健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：（1）物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等；（2）精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性；（3）情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益；（4）人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境，使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。 （三）建立和完善企业的培训机制 企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资；第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培