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参与式领导对组织助人行为的影响：工作幸福感和角色清晰度的作用 摘 要 组织助人行为开始从组织公民行为中独立出来，受到学界关注。研究结合工作幸福感和角色清晰度，探讨了参与式领导对组织助人行为的影响及其作用机制。通过对300名企事业单位的职工及其同事配对成组取样，采用多元回归分析等方法，结果发现：（1）参与式领导，工作幸福感正向预测助人行为。（2）工作幸福感在参与式领导和助人行为之间发挥完全中介作用。（3）角色清晰度正向调节“参与式领导—助人行为”，以及“工作幸福感—助人行为”之间的关系。 关键词 助人行为；参与式领导；工作幸福感；角色清晰 分类号 B849：C93 引言 组织公民行为作为上个世纪组织行为学领域新兴的课题，早已受到了学术界和实务界的广泛关注。学者们以组织内正式的角色规定为边界将员工行为区分为角色内行为和角色外行为Van Dyne和Lepine（1998）进一步将角色外行为按照促进性行为是员工主动去推动激发引起某类事情产生的一类行为抑制性行为是员工出于保护和预防的目的而做出的行为包括为保护低权力者而进行的调解活动制止他人不道德行为亲和性行为是他人导向的行为如同事间的合作有助于加强人际关系挑战性行为具有变革导向的性质强调想法的产生和问题的解决对人际关系会产生一定的破坏作用对以上两个维度组合出四种常见的角色外行为具体包括亲和性促进行为如助人行为挑战性促进行为如建言行为亲和性抑制行为如监管行为挑战性抑制行为如检举行为2009；Yue Zhu, Syed，2014），魅力型领导（独凤稳，2008）和道德型领导（Kalshoven, Den Hartog De Hoogh, 2013）几种领导方式的作用，而参与式领导同样作为一种民主的领导方式，却没有被提及。所以该研究基于助人行为是针对个人的组织公民行为，选取参与式领导作为自变量，从社交网络的视角探索它对助人行为的影响，提出工作幸福感作为中介变量，企图以一种新思路对社会交换理论做一些补充。其次，本研究进一步探索了参与式领导的边界效应，角色清晰度对组织公民行为的直接或间接影响已经被大多数实证研究支持，但是当我们考量角色清晰度与组织助人行为的关系时却只发现了交互作用显著，即参与式领导与角色清晰度的交互作用对组织助人行为产生了差异化的影响。最后，本文整合了中介变量和调节变量，通过检验一个的中介模型，系统的分析了参与型领导影响员工行为的心理机制。 助人行为从组织公民行为（Organizational citizenship behavior，OCBSpitzmuller和Van Dyne在2012年提出助人行为并不都是自发的，也可能是被动应答的，并将助人行为分为自发性助人行为和应答性助人行为。高丽丽在2014年编制出中国背景下的组织助人问卷，包含自发性助人和应答性助人两个维度，并发现自发性助人行为的动机是满足自己的自我实现、成就感等动机，而应答性助人行为是为了满足他人的需求，会增加助人者的工作负荷，减少助人者的绩效，该研究只考虑经典的自发性助人行为。 助人行为的影响因素主要从个人、组织和领导三个层面来探讨，当前的助人行为研究主要集中在组织环境。组织因素包括：（1）团队凝聚力。Kidwell, Mossholder和Bennett（1997）检验了团队凝聚力和个人工作态度对个体的礼貌性助人的影响。（2）合作的团队规范。Ng和Van Dyne（2005）通过对学生团队的调查发现，合作的团队规范会跨层次地影响到团队成员的助人行为。（3）任务特征。Nielsen 等（2012）的研究证明，低任务依存性对员工自我报告的助人行为有显著的消极作用，而高任务依存性则对其有积极作用。（4）人际信任。Choi（2009）发现员工信任同事的能力和集体感会显著地提高了助人行为的发生概率。 个人因素包括：（1）人口学变量。Choi（2009）发现团队中学历差异与助人行为负相关，而任期和层次地位差异则与助人行为正相关。（2）人格特质。King（2005） 等研究发现，责任心和宜人性与助人行为之间存在显著的正相关。（3）个人价值观。不少研究发现了集体主义价值观与助人行为之间的关系。Jackson，Colquitt 和Wesson（2006） 发现在群体成员相互依赖性比较强的团队中， 团队成员的集体主义价值观和助人行为正相关。（4）认知和态度变量。如工满意感、组织承诺、组织公平感和领导支持感等，高组织自尊的人更愿意帮助同事和组织；当员工对领导者有较深的信任、或对组织有较高的情感承诺时，他们越容易做出助人行为（周文娟，段锦云，朱月龙，2006）。（5）人际变量 2.2 参与式领导与助人行为 领导行为的研究从House 的领导方式理论、Vroom的参与决策理论、Hersey 的领导生命周期理论、Fiedler