复杂经济环境下的柔性人力资源管理模式.doc

复杂经济环境下的柔性人力资源管理模式 经济危机的发生使企业面临的经营环境变得异常复杂，企业的战略规划、产品研发、生产组织、市场营销等经营管理活动都存在着极大的不确定性。因此，企业的经营管理，运营方式将必须灵活多变，反应迅速以适应复杂多变的环境。面对经济危机对企业管理的挑战，企业必须在传统管理的基础上进行了一系列的变革以获得新的发展机会。企业需要不断调整战略目标，企业的人力资源管理模式也必须进行彻底的变革和创新以适应迅速变化的环境来支持企业战略的实现。　一、复杂经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战　由于经济环境的不确定性和不稳定性，企业无法制定稳定的经营目标，无法准确的预测市场需求，所以也不能相对稳定持续的组织生产运营。企业未来的战略和运营计划也随时可能随着经济环境的变化而调整。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的。制定人力资源规划，组织人员的选聘与配置、对所有员工采用统一模式进行管理、要求员工具备岗位要求技能、统一工作时间等。通过各种制度对企业进行规范化管理，使企业提高运营效率。而在不确定的企业运营模式下，企业如何制定人力资源战略，如何组织人员队伍服务支持生产运营，如何进行员工的薪酬和业绩管理。这一切都将变得复杂和难以确定是企业人力资源管理所面临的前所未有的挑战。　二、柔性人力资源管理理念的提出　柔性，意思是可弯曲或可调整的，包括弹性、适应和响应等，是指适应变化的能力和特征。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力以及对变化的环境做出有效反应的能力。　柔性管理来自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，其涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。柔性管理强调的是灵活多变，柔性管理产生的根本目的在于提高企业适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。　柔性人力资源管理模式就是把柔性管理的理念引入人力资源管理，是指不以固定的组织结构、稳定的规章制度而进行的管理，是随着外部环境的变化而变化，反应敏捷、灵活多变迅速适应环境变化的企业人力资源管理模式。　三、柔性人力资源管理模式： 　柔性人力资源管理模式是提高人力资源适应性的有效途径，包括柔性组织结构、柔性的用工关系，弹性的工时制度，柔性的薪酬策略等。　（一）、建立柔性的组织架构：柔性组织架构是以企业内部组织的柔性化和企业间的动态联盟为组织特征的。传统的金字塔式的组织架构因组织层次过多，信息传递渠道过长，反应迟缓，已经不能适应变化的经济和市场环境，企业必须实施组织架构的变革。以网络型扁平化的组织架构和矩阵式的组织模式代替传统的多层次的垂直型组织结构。由于管理层次少，所以提高了信息传递的速度和工作效率，提高了企业整体系统的反应灵敏度，从而使企业能够迅速抓住市场机会。　对于变化和不确定的环境，柔性组织架构可以根据企业战略调整，市场变化及迅速组建项目团队。整合和利用外部资源，通过对供应链的整合创建“虚拟组织”来实现企业战略。　（二）、建立柔性的员工系统，分类管理柔性员工系统是由阿特金森（Atkinson，1994）提出的。他按照员工对企业的重要性和其工作性质将员工划分为：核心员工、外围员工和外部员工。将企业的员工系统变为：核心员工+外围员工+外部员工的模式分类管理。　核心员工是拥有核心技术、知识和资源的员工，主要包括：企业的中高层管理者、核心专业技术人才、市场经营人才，一线的主要技术操作人员等，核心人员是在劳动力市场上很难获得的对企业战略实现具有重要意义的员工围员工指处于企业内部生产一线的操作人员和从事辅助生产的人员，这部分员工，技能比较单一，工作替代性较强。外部员工是属于企业外部的人，其中包括律师、咨询人员兼职人员和技术顾问等。外部员工一般是素质高、知识技能高的人员，是企业为某一项目和某一事件而临时性雇佣的人员与没有确定的劳动关系。　将员工进行分类管理要可以有效的帮助企业应对市场需求波动引起的人员需求变动。在市场需求旺盛时，企业员工数量不足；而市场需求不足时，员工又出现冗余。员工多余时解聘，缺乏时临时招聘，这显然不利于企业的发展，因为劳动力市场也可能无法迅速满足企业的临时需求，随意解聘员工也会对员工造成极大的心里伤害，引起员工的大量流失。　实施员工的分类管理的目的是解决人员需求不确定的问题，提高组织员工数量的灵活性，从而有效的控制人工成本，保持人力资源的经济有效运行。