人力资源部规划方案.docVIP

高拓公司人力资源部规划方案 一、人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 截止，公司现有人员人(不包括人员，正式册人员)， 人员编制结构 公司 部门 编制人员 现况人员 需求人员 需求总数 高拓公司 总经办 2 2 0 35 人力资源部 4 4 0 后勤 13 11 2 财务部 11 10 1 经营部 9 9 0 采购部 2 1 1 产品开发部 9 9 0 计划 6 6 0 工艺 11 10 1 设备 4 4 0 镀铝 1 1 0 涂布车间 38 23 15 5号线 3 3 0 配料车间 13 10 3 模压车间 24 17 7 成品车间 31 27 4 电铸车间 3 3 0 锦德公司 行政部 1 1 0 3 财务部 3 2 1 销售部 2 2 0 技术部 3 3 0 采购部 2 2 0 生产办公室 2 2 0 电工 4 4 0 钳工 5 5 0 机加工 5 5 0 油漆 1 1 0 智能部 9 7 2 加恩公司 （5号线）涂布车间 4 2 2 总人数7人，其中有3人在高拓 分切 4 0 4 6 配料车间 2 0 2 设备部 3 3 0 开发部 6 6 0 财务部 1 1 0 办公室 4 4 0 业务部 3 3 0 合计 248 203 45 45 。 1.2 性别结构： 其中在职人数150人中男性员工比例为80%，主要是生产一线工人，女性员工为：20%，大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，(具体见下表)。 1.3 性别结构：公司的员工平均年龄在 其中26～35岁占36% ，45岁以上占21% ，41～45占16%，25岁以下占15% ，36～40岁占12%，年龄趋于老化，后备力量不足，制约公司未来的发展，25岁以下要求目标值：25%比较合理，例外：部分人员老龄化较严重。(具体见下表)。 1.4 学历结构：公司的一线生产员工和管理人员小学和初中占：49%，对于技术含量较高的生产型企业，对公司的管理和品质提升有一定的影响，其它配置基本符合企业要求。(具体见下表)。 (具体见下表)。、人力资源环境分析 1.外部环境分析 (1)宏观环境分析 随着劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。同时，国家计划生育的连年实施，使得“80后成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。(2)微观环境分析 优势：具有良好的社会信誉较高的社会形象，在行业内具有一定的品牌知名度现有员工对公司具有的忠诚。 劣势：地处，，再加之，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，具备竞争的实力，且化的发展战略已取得，公司发展势头良好 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，公司面临着较大的人才压力。 2.内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2)作为公司“企业中坚”的中层干部，(3)公司研发伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 (4)高拓公司是国内，良好的企业形象和产品品牌，的销售额及产品市场占有率迅速扩大，。 但是，面临激烈的竞争压力，相对于公司国际化的发展战略需求，公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升： (1)国际化的战略需要国际化的战略思维和经营管理模式，公司管理人员对国际化企业管理和运作经验不足，还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。 (2)目前公司大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对，综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新观念意识，固有思维严重，在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术研发人员新产品的战略性开发及战略性的市场引导强有力的后劲支持。 ()生产一线人员其学历、年龄这对公司的一线创新、质量提升和柔性管理资源整合来说都是一定程度的障碍，从目前的劳动力竞争来看，人员的稳定性还存在一定的欠缺。(5