有限责任公司薪资管理制度.docVIP

有限责任公司 工资管理规定 第一条 总则 1.1 为了加强公司工资管理，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬， 1.2 本规定适用于公司本部在册员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循2.1 公平性是指(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距使员工所获得的薪酬与对企业做出的贡献成正比的原则。 2.2 2.3 激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 2.4 经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 2.5 合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律. 第三条 薪酬分配依据 薪酬分配为支付依据。 公司薪酬体系董事、年薪制 4.2 其他员工实行工资制。 聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 公司员工收入工资、浮动工资、附加工资。5.1.1 岗位工资工资绩效工资；按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 5.1.2 浮动工资工资、年奖金； 工资按不低于市最低工资标准执行；具体支付办法为： 150％的劳动报酬。 200％的劳动报酬。 300％的劳动报酬。浮动，具体根据岗位设置及薪资确定 5.1.2.3 特殊奖励公司规定奖励对企业贡献的奖励。5.1.3 附加工资包括一般福利、 5.1.3.1 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 5.1.3.2 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险生育保险住房公积金相关规定3 其他津贴：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同岗位级别员工的交通津贴、住房津贴、话费津贴及其他津贴等。5.1.4 每月15日发放上月工资遇休息日、节假日向顺移。 的确定：董事长、总经理、副总经理）经理级部门经理总监、项目经理、工程师、经济师）部门干部）实习期员工）高级专员中级专员又分为级专员、高二级专员、中一级专员、中二及专员、中三级专员。一级都对应相应薪酬标准详见附件一）。员工等级开始为员工，享受初级待遇。3 确定岗位工资等级的原则 6.3.1 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；各岗位按照岗位价值高低分级列等。每个岗位都对应所在薪酬等级中的某一等级薪酬标准（详见附件二）6.3.2 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 6.4 岗位工资等级调整本岗位范围内任务完成情况所在岗位的时限为依据，考核结果确定以下条件的，考虑晋升该职员等级。 在本岗位超过且能独立完成本岗位工作的。②在保证本岗位工作的前提下超额完成本岗位以外的季度以上的 ③对企业做出特殊贡献。 岗位变动岗位职责提升的制 员工.2 岗位绩效工资制的工资结构： 岗位工资收入 =岗位基本工资绩效工资结果发放上月工资，如遇节假日往前顺职责 7.4 岗位绩效工资考核细则 岗位绩效工资按岗位价值核定（初始可暂定500元），以每月5日对上月1至31日的考核结果为准。如考核结果为完成岗位职责的90%及以上，本月岗位绩效工资全额发放为完成岗位职责的%至%，按照0%发放。如本月岗位绩效考核结果为完成岗位职责的60%至80%。本月岗位绩效工资按照80%发放%及以下，从当月起不再发放绩效工资。如超过季度连续考核为完成岗位职责的%及以下，公司可考虑对该员工调岗或劝退。 绩效一 岗位职责考核系数三：《有限责任公司岗位绩效考核表》.1 工资“特区”发放范围 8.1.1企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 8.2 设立工资特区的原则 8.2.1谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 8.2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 8.2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 8.3 特殊人才协议工资制适用 8.4 特殊人才协议工资制适用于行业关键性的高级专业人才和管理人才。 8.4.1关键业务岗位：行业价值链中关键环节岗位，如策划、招商、营销、管理人才等； 8.4.2 外部市场稀缺人才：行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如战略规划、投融资管理、运营管理人才等； 8.4.3 企业阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、项目运作人才等。 根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 8.5 特殊人才的