某公司的绩效管理办法.pptVIP

绩效管理办法 中国管理资讯网 中国管理资讯网 中国管理资讯网 中国管理资讯网 一、提高员工工作效率，促进公司经营管理目标的实现； 目的 二、尊重员工的创造价值，并为价值创造与价值分配提供中介； 三、增进上下级之间的沟通，调动员工的工作主动性和创造性，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 二、人力资源部：起草公司绩效管理办法并组织实施；监督各部门的绩效管理执行情况；提供绩效管理专业咨询，协助各部门推行绩效管理活动、组织绩效管理相关培训，赋予公司员工必要的绩效管理知识和技能。 职 责 三、各部门负责人：根据公司绩效管理办法起草所属部门各岗位人员绩效实施细则；负责所属部门岗位人员的绩效辅导、考核、沟通。 一、总经理：核准各部门负责人的绩效指标，支持绩效管理的深入开展。 达成目标所达成共识的过程。其管理过程主要分为绩效 　　绩效管理是指考核者和被考核者就工作目标及如何 计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个阶段 绩效管理的方法和程序 　　是指以公司整体战略目标为基础，对目标进行分析并依次 分解，由公司工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗 位工作重点。确保目标自上至下或者自下而上都是统一、明确 的，并且具有引导性。绩效计划的目的是确定考核周期、绩效 指标等，为绩效考核提供依据。 一、绩效计划 与本岗位工作职责紧密相关； 明确、具体、可量化；不能量化的要定性化； 指标相关数据易于采集； 指标应持续引导业绩提升。 绩效计划的分类及周期 　绩效计划周期按时间长短划分为月度绩效计划和年度绩效 计划，与之对应的则是月度考核与年度考核。 绩效计划指标的确定原则 (1)月度绩效计划的拟定时间： 　 　要求在当月的2７日——２９日（二月份于２６－２７日）拟定下月 　的绩效计划。部门经理根据下月绩效计划于每月的最后一个工作日 　向公司总经理呈交下月度《月度考核表》，其他人员于每月的28日 　 向其直接上级提交下个月《月度考核表》 (2)月度绩效计划的项目及权重分配 绩效计划的拟定 30分 70分 一般行政后勤人员 20分 80分 主管级（含）以上 工作态度 工作任务和目标完成 备注 考核项目 员工类别 (3)月度绩效计划内容的核定 A、工作任务和目标 核定人：部门经理、直属部门经理的工作任务和目标由本人起草，公司总经理 　　　　　核定。其他人的任务和目标由本人起草，被考核人的直接上级拟定。 核定依据：部门经理的核定依据为各部门的年度工作目标的分解，其他人员的 　　　　　核定依据为其直接上级的年度工作目标的细化分解及工作计划。 核定时间：由所在部门每月1日（遇节假日顺延）组织签署各岗位考核表，确 　　　　　认考核内容。 核定形式：常规工作、事务性工作和能够量化的工作以指标的形式核定，临时 　　　　　性工作、重点和重要工作以具体任务形式核定， B、工作态度：主要包括执行力、团队协作、客户服务等，根据不同的职位在 　　　　　　　评估表中直接体现。 　绩效辅导是考核者对被考核者达成绩效计划监督和控制的过 程。是绩效计划与绩效考核的桥梁。做好绩效辅导，必须要在做 好数据收集和记录的基础上保持好与被考核者之间的持续沟通， 以分享信息。它是绩效管理体系有效实施的重要保障。 二、绩效辅导 　　绩效考核即绩效评价。是指依据既定的绩效计划，对被考核人一定考核周期内的绩效计划达成情况进行对照。 （一）绩效考核总的原则 公正性——考核要客观地反映员工的实际情况，避免因光环效应、第一 　　　　　印象、个人感情及偏见等带来的误差。 公平性——对同一岗位的员工，使用相同的考核要素及达标标准。 公开性——公开考核系统，让每个员工了解考核的内容、标准、原则、 　　　　　程序及结果，使员工理解、接受和信任。 一致性——在一段时间（季度）内，考核内容与标准不能有太大的变 　　　　　化，考核方法具有一致性，便于互相参照比较。 三、绩效考核 月度考核——是指依据既定的月度绩效计划，按《××月度绩效考核表》 　　　　　　的要求，对每一个月的绩效计划达成情况进行对照评估。 (1)月度考核原则 以月度工作任务和目标（指标）达成为评估重点； 客观性原则，尽量减少主观性； 绩效考核与目标管理相结合。 （二）绩效考核的实施 (2)月度考核责任人： 　部门经理的考核由总经理完成； 　其他人员的月度考核由被考核人的直接上级实施； 　考核人的直接上级对被考核人的考核结果进行复核。 (3)考核评分 考核项目评分基本方法 　 计划内工作任务和目标完成评分，实行得分制，由考核人根据工作 　　计划或任务完成的具体要求，从完成工作任务和目标数量和质量 　　两方面进行评估；