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上海人才有限公司管理咨询：薪酬管理咨询项目说明薪酬管理概念丶观点和技术 薪酬管理咨询项目说明 薪酬管理概念、观点和技术 上海人才有限公司管理咨询服务 Confidential 目录 薪酬管理的趋势和部分概念 薪酬管理趋势 薪酬的概念解释 薪酬的构成 薪酬与业绩管理 成功激励薪酬体系的要素 薪酬管理咨询项目前期准备 需要了结的客户背景信息 薪酬管理咨询引发的其他管理问题 项目的界定 薪酬管理咨询项目的实施 薪酬数据的购买 薪酬结构设计步骤 工作分析 岗位评估 薪酬等级确立 市场薪酬曲线 市场定位 设定幅度 其他讨论内容 可变薪酬体系 销售人员的薪酬设计 Confidential 薪酬管理的趋势和部分概念 Confidential 薪酬管理的趋势 将固定的薪酬成本转化为可变的业绩奖励 更为注重外部的竞争性，而非内部的公正性 更宽的薪酬范围以适应扁平的组织结构（“宽带薪酬”） 更注重对业绩和资质的奖励 注重现金总额并将部分内容变为“风险”薪酬 业绩加薪与可变薪酬/奖金 Confidential 概念澄清——关于“薪酬”的解释 基本固定薪酬：各个岗位中在职者基本工资（每月基本工资）×8固定奖金/双薪。本部分薪酬为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩 固定薪酬：基本固定薪金＋固定现金补贴（膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其他现金补贴） 浮动薪酬：（上一年度）绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分 税前薪酬总额：固定薪酬+浮动薪酬。本部分为一名正式员工可以获得的全部现金收入 薪酬构成：固定薪酬、浮动薪酬及税前薪金总额相互间比例关系 薪酬结构：公司整体薪酬水平在市场上的定位战略及各薪酬级别员工的薪酬范围 Confidential 薪酬体系介绍 Confidential 薪酬管理的目的 吸引，激励和保留有才干的员工达到组织目标 提升员工满意度 企业在进行薪酬体系设计时，应该以上述为基本出发点。在设计的每一阶段，都应该考虑所作设计能否满足上述需要。这也是衡量新体系是否切实可行的重要指标。 Confidential 广义薪酬因素的影响 中 高 中 长期激励 高 中 高 短期激励 低 中 低 特殊津贴 低 中 低 员工福利 中 高 高 基本工资 保留 激励 吸引 薪酬组成要素 薪酬对员工的影响 Confidential 薪酬和薪酬之外的激励要素 报酬 直接的 基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴 间接的 保险 福利 补助 优惠 工作 有趣的工作 挑战性 责任感 奖励的机会 成就感 发展的机会 工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 共担工作 便利的通讯 非经济的 经济的 Confidential 薪酬管理与业绩管理相关联 职位分析 资质分析 岗位评估 主要业绩 指标确认 等级架构 职位基准 核心资质+ 专业能力确认 设计薪酬 结构 业绩管理 系统 固定薪酬 变动薪酬 Confidential 宽带薪酬介绍 等级 Grades 宽级设计Broad Grades Confidential 比较比率 Compa-ratio 比较比率为实际薪酬与中位值的比较 或 公司平均薪酬与市场平均薪酬的比较 公司平均薪酬 市场平均中值 员工实际薪酬 薪酬等级中值 ＝ ＝ 外部竞争比率（市场指数） 内部竞争比率 Confidential 成功的激励薪酬的主要特征 ??#0046991 不断培训将员工与业务相联系 ??#0046991 管理的基本条件 支持性 ??#0046991 关注投资收益 投资收益 ??#0046991 强调团队合作，不断审核改善 ??#0046991 考核指标随业务的改变而改变 ??#0046991 管理人员掌握激励体系，并将它视为改善业绩的重要工具 不断发展 ??#0046991 强调员工的投入 ??#0046991 同业务战略和企业文化相联系 适合 ??#0046991 业绩考核关注关键的指标体系 与业务相连 ??#0046991 面向目标的持续的改善 ??#0046991 超越岗位的要求 舒展性 ??#0046991 同高管人员的薪酬相联系 ??#0046991 团队内部和团队之间遵守统一的规则 ??#0046991 目标是公平和可以实现的 公平 ??#0046991 员工相信他们通过额外的努力就会有回报 ??#0046991 员工理解他们的工作和团队 ??#0046991 抓住员工的注意力 激励性 Confidential 目录 薪酬管理的趋势和部分概念 薪酬管理趋势 薪酬的概念解释 薪