第九篇 激励系统.doc

第九篇 激励系统 激励系统主要研究“动力”和“润滑”。动力使企业向前进，润滑则是减少阻力。 动力油 人象汽车一样，必须不断输入动力，否则就会停下来。油质不好就要慢下来。 润滑油 人也象机械一样，动起来有磨擦，不加润滑就要发热，磨损，甚至爆缸和切轴。 企业需要动力系统，也需要润滑系统。 前面说，企业管理应该是一架机器，现在说，企业管理不是机器。因为，企业首先是人的集合体，企业的管理既是对人的管理，也是通过人的管理。 什么是激励？ “一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。他是人类活动的一种内心状态。” 管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。 第一章 激励的功能 一、动力 1、马斯洛需要层次理论 ①生理需要→②安全需要→③社交的需要→④自尊的需要 →⑤自我实现的需要 ①生理需要与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职工提供合适工资、良好的工作环境。 ②安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（别下岗，铁饭碗），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的养老保险、医疗保险制度。 ③社交的需要是指他和他人保护良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情操，有企业共同语言，在归属感，成为某个群体的一分子（良好的企业文化）。 ④自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成就得到承认，对个人名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋战向上的推动力。企管人员通过给予若干外在的成就象征，如职称、晋级、加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工这方面的需要。 ⑤自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性和独立精神等。这类需要的满足是完全在一个人自身，他是管理人员可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现，如：管理者给予职工以参与决定他们的工作以及在组织和工作中提供学习新事物的机会。 2、现时中国职工的需求 （1）工资和待遇 （2）工作稳定：别下岗，铁饭碗 （3）工作环境： 硬件环境：远、近、交通、生活条件等 软件环境：管理有序、责任清楚、受尊重、合作愉快，有共同语言 （4）有学习机会：培训、出国机会 （5）有升职希望 （6）企业有发展，项目有发展 当然，不同人有不同侧重点 3、激励的原则 （1）企业第一 在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起它的工作时，不管其职位高低，他会骄傲地说：“我在某某公司工作。”“我是丰田人”等等。企业教育是公司对每个职工的重要教育内容。 例如：IBM公司贯彻开放政策，允许任何职工向上反映想法和建议，如有必要，可向董事长反映情况，从而使该公司成为电脑界巨人。 要激励和调动工人的积极性，就应首先让职工知道企业的前途。要和他们的命运连在一起。 （2）尊重权力 人的尊严、权利是神圣的，组织中上至总裁，下至工人，尽管个人有不同的志趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为企业目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不论职位高低一律以先生、小组相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作开展也就更顺利。 （3）保持希望 怎样才能满足人们的基本要求和愿望？ 须记住人们的愿望和需求是不断变化的，昨天他最需要的不一定他今天还需要，管理者的责任就是帮助人们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清人们需要什么，并帮他们去获得。 这里可以选择运用多种管理技巧，坚持正面鼓励，用奖励和表扬的方法来提高组织成员的士气。 使员工充满干劲并不困难。 日本企业家藤田田认为，要提高员工的干劲很简单，让员工有使命感。一项工作如果对社会大众没有什么帮助，就难获成功。要看到组织中的员工并不单纯为了一份薪水才工作的，他们也渴望经由工作来表达他们贡献社会的心愿。 在可预见的时间内的需求或愿望叫期望，期望的高低叫期望值。结果关系到人的满意度。 以上几个“值”的关系是： 期望值影响满意度； 满意度影响下一个期望值。期望值高，满意度容易低，但满意度低，下一次期望值会降低。期望值一再降低就失去了希望。 这就是为什么要保持员工的希望，要给他们可达到的目标，但不能许愿，一旦许愿无法实现，满意度成了负数，新的期望就不容易建立了。 给员工以努力可达到的目标是最好的激励方法。 （4）市场机制 人力资源管理是企业对人的吸引发展、保持的直接活动，在当前的社会环境里，人才本身是社会化的，他也同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，保持优秀的人员为企业服务。其具体表现在报酬、奖金、培训等，符合市场的机制，这样才能形成在效的激励。 4、管理人性化（新管理思想） （1）行为科学 领导行为本质不仅仅是个人的行为，而且包括对