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企业工作-家庭平衡制度设计的理论探索与实证研究 刘永强1 赵曙明2 王永贵3 1南京财经大学 2，3南京大学 A Theoretical and Empirical Study on Institution Arrangement of Work-Family Balance in Chinese Enterprises By Liu Yongqiang1, Zhao Shuming2, Wang Yonggui3 1Nanjing University of Finance Economics, 2 3Nanjing University 摘要：企业员工面临着严重的工作-家庭冲突，导致低工作满意度、严重的工作压力、离职意向强和旷工率的增加，研究从理论上探索了平衡制度组合包括弹性工作制和家庭照顾福利等正式制度以及非正式内规则如经理支持和对职业生涯后果的控制，并开发出模型进行实证研究，又通过焦点小组访谈来验证研究的结论。弹性工作制和职业生涯后果控制是全面有效的平衡制度，经理支持是不稳定的，而家庭照顾福利是无效的平衡制度。工作-家庭平衡作为的管理哲学和共享信念的缺失是平衡制度缺位的主要原因。研究为企业提出了管理对策、为政府提出政策性建议。 关键词：工作-家庭冲突 平衡制度 弹性工作制 职业生涯后果 照顾福利 一、引言 工作无疑人们是获得幸福的最主要手段。但是，人们常发现为其提供精神慰籍的家庭危机四伏、身体健康恶化，最终却无法享受自己的工作所得，产生影响了严重的工作-家庭的冲突、无法兼顾工作、家庭两方面的需要。我们不禁要问工作和家庭到底孰为重要？传统管理理论的假设前提是员工工作时将家庭和自我留在了家里，组织考虑的是激励员工在工作中创造更多的价值。但是，家庭对员工有重大意义，家庭责任施加于个人的压力远远超出一项工作或职业的压力。工作-家庭关系是影响个人与家庭幸福的重要因素（张再生，2002）。 (一)日趋严重的工作压力和家庭结构的变迁 中国企业通过所有权重新配置、治理结构改制和股份制改造建立了现代企业制度。与此相应，出现了企业大规模战略性裁员，导致更严重的工作与就业压力。劳动力供给超过需求，也使人们中国内地、香港、台湾的管理人员，因工作岗位与家庭角色引起冲突而导致工作压力的平均水平为，高于分别只有的英语国家32.2的拉丁美洲管理人员。工作满足感平均得分是45.3分47.5分的英语国家49.6分的拉丁美洲管理人员家庭角色冲突是潜在的工作压力源头，超时工作陪家人时间。雇主一日二十四小时及一星期七日都可接触员工这种直达模式，令员工感到压力(2004)。国家庭结构。复合家庭等大家庭的数目在不断减少，小家庭占大城市总户数比例超过80%。非家庭性迁移造成“留守小孩”“过劳死”。 如：38岁的均瑶集团董事长王均瑶）35.7%）(翟振武等，2005)。第四，影响绩效的负面组织行为。工作-家庭间的两类冲突产生了宽泛的组织行为后果，如：低工作满意度、高离职率、高旷工率(Anderson,et.a., 2002; Kossek Ozeki, 1998；Eby, et.al., 2005))以及严重的工作压力 (李超平等，2003：陆佳芳等, 2002；李晔, 2003)。 家庭结构的变化、非家庭性迁移、趋于严重的工作压力和影响绩效的负面组织行为后果要求企业考虑员工的家庭需要，制定平衡制度来为员工创造经济收入的同时，能兼顾家庭照顾老人和子女的需要，为整个的社会的福祉做出贡献。然而，中国企业及其管理者明显忽视了平衡员工的家庭和工作关系，导致不和谐的劳资关系。 二、问题的提出 21世纪学者和决策者要解决的三个中心问题是全球化对策、提高劳动者技能和工作-家庭平衡 。平衡、和谐的工作-家庭关系才是稳定、幸福生活的来源。因此，积极构建企业的工作-家庭平衡制度，提高生活质量。工作(Greenhaus等, 1985)工作-家庭冲突可以进一步细分为工作干扰家庭的工作-家庭冲突和家庭干扰工作的家庭-工作冲突(Gutek等，1991；Anderson等，2002) 。本研究将工作-家庭冲突界定为个体在工作和家庭之间进行时间分配、空间划分、行为模式塑造、角色预期和情绪溢出与补偿时产生的不同角色间相互竞争性关系，包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突。本研究以工作-家庭间的负面溢出为研究对象，并不研究工作-家庭之间的相互促进的正面溢出。 2.工作-家庭冲突的平衡制度界定与理论设计。“平衡”被定义为个体对工作和家庭的满意和工作、家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态(Clark,2000)。平衡是指个体平等地参与工作、家庭角色活动、获得同样的满足。工作-家庭冲突的平衡制度被界定为组织制定的旨在降低员工工作与家庭间冲突水平的人力资源管理制度，从而使员工平等地参