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2011中国资深员工吸引指南 　　2010 年12 月和2011 年1月进行，国际领先的人力资源服务机构ANTAL国际调查了2949 名受雇于跨国公司，国家企业，民营企业的资深雇员、经理以及总监，地理区域跨越30 个主要省市，通过回答ldquo;在你服务的行业中哪个雇主品牌你最希望加入rdquo;来确定哪些雇主在2011年更受资深雇员推崇。 调查回答者被要求选择他们梦想公司的第一名，此问题为开放性，即回答者有机会写下他们认为最富魅力的任何一家公司的名称。排名由同一家公司名字出现在结果中的次数决定。每个调查者同时被问及最想加入公司的名称以及为何希望加入。我们保证不以任何形式透露受访者的姓名，以鼓励他们给出公开而诚实的答案。 　　ldquo;金融危机后，企业招聘需求经历了自2009年金融危机以来的持续反弹，企业招聘需求得到充分释放，自2011年第一季度开始，企业招聘步伐有所放缓，雇主们表示他们更加注重已有核心人才的发展与保留。rdquo;万宝盛华（中国）董事总经理袁建华先生说。 　　总体趋势 ndash; ldquo;杀手锏rdquo;不再起作用 　　薪酬福利是公司吸引资深雇员的传统工具，甚至很多人力资源专业人士把它作为ldquo;杀手锏rdquo;，不可否认，曾经的中国，普遍薪水较低，外资企业的进入首次带来了超出国人想象的高薪确实吸引了大量顶尖的高级人才。1996年曾有位外国软件专家说：ldquo;要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5到10个关键软件人才即可。rdquo;可见当时薪水的巨大作用！但此次调查却显示，公司规模，人性化管理以极其相近的点数力压薪酬获得最多青睐，而报酬仅获得了不足25%的总选票。事实上，这一现象恰好体现了马斯洛（ Maslow）需求五层次理论。在大多数企业可以满足员工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大的激发出来。人性化的管理与公司的规模口碑恰好从内外两方面满足了这种需要。 　　另外，培训体系作为近来越来越受关注的一点并没有获得专业人士的热捧，只有3.2%的支持率。目前国内的培训体系还没有得到足够的重视，很难起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三，起步晚，没有发展到发达国家水平，短期内培训无法显示其立竿见影的效果是一。由于劳动法规定的不同和社会发展的飞跃时期原因，中国员工更倾向于跳槽，对于在同一企业的成长不重视是二。资深员工本身的实力与经验积累已经达到一定水准，对这方面的需求刚性降低是三。所以，不可否认，这一点对于毕业生就不一样，在中华英才进行的ldquo;中国大学生心目中最佳雇主企业调查rdquo;中，高达51%的毕业生将最大吸引力投票给了培训和发展机会。 　　当然这种选择也存在行业差异。我们也观察到一些行业更加重视物质需求，一些行业对人性化管理也并不感冒 mdash;mdash; 这并不是说明行业发展的优劣，反倒是，我们可以从这些特性中，找出针对不同行业真正行之有效的吸引人才之法宝。 　　汽车行业 ndash; 不是品牌越高端越好 　　可以说汽车行业是我们总体趋势的一个集中体现。仅23%的行业人才对薪酬最为敏感，而更多的人选择了公司口碑与内部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味着品牌的高端与否，所以在最终上榜品牌上，德国大众（Volks Wagon）力压高端汽车品牌宝马（BMW）和奔驰（Mercedes Benz）获得最受推崇大奖。究其内在原因，大众对人才的重视和求贤若渴是功不可没的。曾经一个行政资深雇员位置的招聘，一名没有汽车行业经验但个人综合素质，包括教育背景，表达，随机应变等能力在面试中表现十分出色的候选人，虽然在最终面试中不敌另一有相关经验的候选人，但她的各项素质给面试官留下了及其深刻的印象，认为其是一名可为企业带来价值的人才，人力资源部门没有嫌麻烦，而是在整个大中华地区搜寻，力争找到适合的位置，最终将其收于麾下。正所谓不拘一格降人才。而这种故事将永远在业内流传，成为雇主最大的ldquo;杀手锏rdquo;。 　　快速消费品行业- 薪酬结构决定吸引力 　　快速消费品行业可以说是大大的ldquo;反其道而行之rdquo;，有32.4%的业内人士将原因选给了薪水，高于其他所有原因。其实这并不是说明FMCG人才皆是ldquo;拜金主义rdquo;，这是由于快销行业的薪酬结构所决定的。相对来说，快销行业的基本工资略低于其他行业，当员工有了一定行业经验后，自然而然产生获得与自己经验、能力等值的报酬的心理，而低底薪刺激了这方面的需求。这也提醒了雇主们，对于FMCG人才，如果可以为具有一定工作经验的人才提供相对略高的基本工资，将获得远超越这些工资成本所带来的高级人才。而人才的制胜，必然带来利润与行业地位的广泛提升。这是一种巧劲儿，也是我们阅读