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国有企业的员工激励 2007.06 化工管理31 我国加入世界贸易后，面对国外优秀企业 强大的经济实力、优厚的薪酬制度和先进的管 理手段，国有企业如何适应新的竞争？这是摆 在我们面前十分重要的问题。国际竞争归根结 蒂是人才的竞争，而人才是企业中最大的无形 资产，是生产力发展的核心要素。目前国有企 业大多采取了诸如薪酬激励、典型激励、竞争 激励等措施激励员工，取得了一定的成效，但 由于管理体制上的缺陷，员工激励工作始终没 能取得应有的效果。因此国有企业要贯彻“以 人为本”的指导思想，转变激励观念，在正确 的激励原则指导下采取积极、有效的激励方式， 完善激励机制，充分调动员工的积极性和主动 性，实现企业整体目标。本文结合福建省三钢 （集团）有限责任公司（以下简称三钢）实际， 谈谈这方面的认识和体会。 一、激励及激励理论 1.激励 激励是指从激励对象的需要出发，运用一 定的手段方法激活其目标动机，增强对行为的 调控能力，做出持续有效的行为，在满足自身 需要的同时实现组织目标的过程。激励所具备 的这种作用，有效解决了如何激发员工的工作 热情，调动员工的积极性这一人力资源管理的 首要问题。 2.激励理论及启示 西方许多管理学家和心理学家经过长期的 研究，提出了内容型激励理论、过程型激励理 论和行为改造型激励理论，它们对人力资源管 理的实践具有重要的指导意义。 （1 ）内容型激励理论。主要有需求层次理 论、E R G 理论、双因素理论和成就需要理论等。 它们的启示是：对员工激励时，要把员工的需 要分为不同的层次，找出优势需要予以满足， 对保健和激励因素进行区分，多从激励因素角 度去调动员工的积极性；注重充分挖潜和培养 员工的成就需要。 （2）过程型激励理论。主要有期望理论、目 标设置理论和公平理论等。它们的启示是：绩 效管理中，目标要切实可行，在及时反馈的同 时要给予相应的报酬激励。薪酬体系的设计要 充分体现公平性，薪酬要与绩效考核桂钩，避 免员工产生不满意情绪。 （3 ）改造型理论。主要有强化理论和归因 论等。它们的启示是：绩效考核要注重目标的 过程，及时发现有效和不良的行为，并给予相 应的奖惩；要加强培训开发活动，强化员工与 组织紧密结合的有效行为。 二、对不同员工采取不同的激励措施 国有企业员工按岗位性质大致可分为三大 类，即管理岗位员工、专业技术岗位员工和操 作岗位员工。三者之间整体素质存在较大差异， 因此应针对不同员工采取不同的激励方式： 1 ．管理岗位员工的激励 （1 ）授权激励。就是充分授权，权责相符。 国有企业的员工激励 文 / 郭先福 人 力 资 源322007.06 化工管理 管理 实务 M anagement Practice 没有权限的员工无法有效开展工作，也不会有 积极性和主动性，更谈不上自我激励。所以授 权是必要的，管理者在划定界限的前提下将权 力下放，只要不超出规定的界限，让员工有权 处理自己业务范围内的事情。同时要加强与员 工的沟通，唤起员工的自我管理和自我激励的 意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间。 他们就会在工作中负起责任，不断提高自己， 激励自己，获得更大的发展动力。 （2 ）构建畅通的晋升机制。能者上，庸者 下，这是人力资源管理的基本准则，其中关键 的是“上”和“下”的渠道一定要畅通，给能 者创造一个“直升通道”。三钢的做法有：一是 职务的晋升满足个人发展的需求，意味着企业 对个人工作肯定和社会地位的提高，具有较大 的激励作用；二是扩大职务范围满足信任的需 求，意味着企业对员工信任和重用的表现，能 够激发干好本职工作的责任感；三是职位交流 满足开拓创新的需求，面对新的职位，可以激 发员工的挑战欲望，拓宽知识面和激活组织活 力；四是基层锻炼满足荣誉感的需求，让新分 配的大中专生和没有经过艰苦岗位锻炼的管理 人员到一线工作，锻炼意志，培养吃苦耐劳的 精神，通过比较，增强好岗位的荣誉感，使他 们珍惜现有的岗位，从而激发工作热情。五是 通过建立完善的干部淘汰制，增强干部的工作 责任心，形成能上能下、竞争上岗的有效机制。 （3 ）合理的薪酬结构。年薪制是企业针对 各个经营管理者所承担责任大小、经营规模、 目标任务、风险程度等不同情况，分等级奖励 不同的年薪而采取的一种组合的激励方式，有 利于企业经营者在经营决策、管理中不断创新。 设计企业年薪制度时应注意经营者个人资产的 积累和增长与企业的长远发展紧密相连，避免 经营者的短期化行为，有效地激励经营者的积 极性。三钢自 2 0 0 0 年对经营者试行年薪制, 企 业取得了很好的经营效果。公司还通过对重要 中层干部或有突出贡献的管理岗位员工实行模 拟年薪制，扩大经营者、高级管理人员与一般 管理岗位员工的收入差距，调动他们的积极性。 2 ．专业技术岗位员工的激