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民营企业经理人忠诚靠什么保证 职业经理人范畴的界定 近些年来，关于民营企业中的职业经理人问题讨论得相当热烈。但是，讨论中对职业经理人范畴的界定和指向是很不相同的。一种提法是把职业经理界定为企业的经营者，认为：“所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。”另一种提法则认为凡是具有企业管理的专门知识并且以受薪方式受企业所有者聘任在企业中担任高层经营管理职务并且获得一定授权的，都属于职业经理。 显然，按照前一种提法把职业经理人的范畴界定得非常非常窄。中国的民营企业是近些年发展起来的，有的只不过５、６年历史，时间长的也不过１０多年，民营企业家都还年富力强，还不到交接班时期；股份制民营企业还不多，特别是股权非常分散的企业不多，持有较大股份的股东能够控制并且主持经营，不需要从外部聘请与所有者相分离的经营者。因此，如果按照前一种提法的界定，我国的职业经理人主要存在于国有企业中，因为国有企业不是由所有者经营，而是委托给不拥有所有权的经营者经营。但多年来国有企业厂长、经理的身份是干部，还没有完成由干部向职业经理人的角色转换。至于在民营企业中主要的权力都由所有者本人及其家族打理，很少出现把企业全权委托给职业化经营者来经营的状况。因此，前一种提法关于职业经理的界定对国有企业可能是适用的，对股权分散的股份制企业可能是适用的，而对于股权基本集中在少数股东手中从而不存在所有权和经营权分离要求的民营企业则是不适用的，而不存在全权委托正是相当多的经济理论工作者认为中国的民营企业中发展不了职业经理人阶层的依据。 后一种提法把职业经理人的范畴界定扩大了，当民营企业还是中小企业的时候，给职业经理留下的余地不大。然而当企业做大之后，所有者虽然同时仍然是经营者，但不少重要岗位需要委托给负总责的ＣＥＯ以下的人去经营管理。关于民营企业中使用职业经理问题的探讨实际上是指界定较宽的职业经理。 民营企业做大以后，必然会深感人才的短缺；必然会深感原有人才与新的要求之间的矛盾，而要广罗人才，便必须克服家族制企业在人力资源使用上的局限性。即容易任人唯亲，在企业的要害部门领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制上的公正性和执行制度上的严肃性问题上，家族制企业容易产生企业家亲属激励大约束小的情况，容易产生赏罚因人而异、内部人不受企业制度约束的问题。因此，民营企业面对的人才问题挑战，同时也正是对家族制企业的挑战。 职业经理人的忠诚度 妨碍民营企业对外部人才的信任与放手使用的最大问题，是职业经理人的忠诚。企业主会认为职业经理人不是自家的人，对其忠心和可靠性产生怀疑；而另一方面，一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息：职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有的客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竞争对手。民营企业权益得不到很好保障。比较典型的事例有原来担任“小霸王”总经理的段永平自立门户，创办了步步高，挤垮了“小霸王”；还有创维的销售经理陆强华率领多数营销骨干投奔高路华，使创维受到损失；接着陆强华又率领销售队伍从高路华出走，使高路华受到损失。 产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业中的客户资源和销售渠道是生命线，可职业经理人掌握后，如果倒戈，与雇主反目成仇，势必影响原有企业的运营。台湾的报刊如《天下》杂志等曾多次刊登文章反映台商到大陆投资后最感头疼的是不易找到可以依赖的职业经理，不得不舍近求远从台湾找管理人员。职业经理人不忠于雇主，台湾《天下》杂志评论说大陆职业经理最差劲的方面是忠诚。在国外，不忠诚会遭到同行的唾弃，同行们会一致弃用他。从某种程度上说，职业经理人的能力是次要的，忠诚才是主要的。而在我国大陆地区，历史遗留的东宾关系准则已在三大改造中荡涤无遗，而企业管理人员由干部身份向职业经理转变的道德准则又尚未形成。在社会上待人处事的诚信问题，在企业里便反映为职业经理的忠诚问题而备受关注。 其实，家族人员的使用也同样存在忠诚问题，但亲不亲，一家人，彼此利害与共，企业的一些机密事项，交给家庭成员去管理比较放心；家族成员也可能有些偷偷摸摸中饱肥私的勾当，然而肥水未落外人田，企业主比较能够宽容。这样，民营企业做大以后需要使用外部人才，而忠诚问题却成了从任人唯亲转向任人唯贤时的障碍。 外部人才忠诚度问题是建立职业经理人制度最难解决的问题。国有企业对经营层虽然有革命事业的理想、献身精神的教育，有组织部门的考察考核