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现场招聘的边际效用分析 题解：对于招聘环节在企业人力资源管理的作用，我想这已是众所周知的题目，我们可以在很多关于人力资源管理的书籍、杂志、报刊等都能看到，这里不再转述;关于边际效用概念的引用，这里就有点牵强附会，沽名钓誉之嫌了，但为了能做到从题目就能吸引人的眼球，那么“为赋新词强说愁”一番也是再所难免的。 　　 对于边际效用，在19世纪70年代，已经成为消费学研究对象，主要是采用“边际的”观点，即把注意力集中于总效用相应于消费量的变动而出现的变动，商品的数量的增加，从所使用的最后一部分所获得的效用或利益在程度上减少的分析。其演进过程是由杰文斯、门格尔和瓦尔拉斯等诸多经济学家、社会学研究者提出直到1890年的演进，再至后来由豪伊教授提升至一种经济学概念并最终成为一个多世纪以来作为经济学不可或缺的经济模型。在此我们断章取义，借用边际效用的部分概念，以我个人的理解，结合对HRM招募工作特别是现场招聘的探讨，码出下列文字，请各位指教。 　　 边际效用分析中有一点是应该被注意且应得到引用的是：自从边际效用理论的出现，经济学家便从研究成本的节约（最小化）改为研究效用的节约（最大化），并且效用的最大化研究也更加合理，更加科学，因为效用的最大化理所当然的涵盖了对成本的控制和最大化利用。 　　 在此对招募工作的流程做一下简单概述：由公司的战略目标及战术目标--做出企业的人力资源供给需求分析计划--由公司工作分析中岗位需求分析做出岗位编制需求计划—招聘计划，其次便是对招聘计划的可行性论证，不能符合企业发展目标计划岗位招聘计划，便需回溯至重新分析环节，而对于能够满足的招聘计划便进入实质阶段。而招聘又分为内部培养和外部招聘录用。 　　 对于内部培养方式在此也不作多述，大概为对岗位的分析---作出内部招聘岗位竞争通告---竞争考核录用等。而对于外部招聘，应该是现代企业更为流行的一种人力资源的发展引用途径，其方式可谓是枚不胜举：诸如报刊杂志招聘、无线电声波招聘、校园招聘、计算机网络招聘、猎头、人才服务机构代理服务及现场招聘等，并且随着科学技术的发展，招聘所能借助的工具也必将更丰富。在此只是对最为传统的方式----现场招聘，借用以上所述的边际效用分析原理，做些自己的分析。 　　 虽然如今招聘方式的丰富多样，但作为招聘中最为传统的方式，现场招聘仍是众多企业招聘的所喜爱的方式，并似乎有种：做为一种基本司策，坚持N年不动摇的势头。然而，应该引起我们注意的是，现场招聘的这只“旧瓶”正被越来越多的企业装上了“新酒”，真可谓“年年岁岁字相似，岁岁年年义不同”。下面言归正传。 　　 对于招聘，我们都知道其最终的目的是为企业的发展引进较为合适、有较大潜力并对企业忠诚、敬业的人力资源。然而这些对于招聘来说只是其最基本的目标，当然也是考核招聘效果的最关键的指标和标准。但这却并不是我们现场招聘的唯一能得到的效果，如果我们能够充分分析和利用，那么做到边际效用中的效用节约（效用的最大化）也是水到渠成的事了。 　　 首先，现场招聘有着不可忽视的广告效应资源可利用。人人皆知，现场招聘是企业、人才通过第三方提供的场所能够直接对话的不可多得的方式之一。在现场之内有众多来自各个地方、各种行业、各种类型的企业；也有众多各种专业、各种层次、各种能力水平的包括毕业生、在职人员的各种类型人才。因此，如果我们的企业能够借此机会，做好自身相应的商业广告宣传，非但可以吸引到优秀的人才的加盟，亦可以吸引在场的众多企业的目光，特别是与公司可能存在业务往来、潜在用户或供应商等，如果这种资源充分利用，会起到其它广告难以比拟的别样效果。而且这种有着特殊效果的广告是几乎不需要成本，只是利用一下可谓招聘现场边际效用的“眼球资源”，稍加上自己一些不仅仅局限于只是笼络人才的细心准备，那么是不是有种“人才与广告齐飞，效用共长企业发展”的不同收获呢！更为直接的是，我们招聘费用的预算已无形中被这种广告分担，效用也便在这无形中“节约到较大化”。 　　 其次，现场招聘是企业进行免费人才储备不可多得的机会。虽然众多参加招聘的所谓人才中鱼龙混杂、鱼目混珠，层次是良莠不齐，但招聘的最大作用便是从诸多的应聘者中挑选企业需要的合适人才。这也正是HR招聘人员显示其锐利的辨人目光、敏感的选人嗅觉及独特的得人心方式大好时机。于是招聘到企业所需之才，企业和人才可能都会皆大欢喜，但若我们再留意一下，亦会有另外一种收获。因为在未被录用的人员，或许有着诸多并不是不可雕的朽木者，他们现在并不适合企业之需，但经过一定时期之后，就有可能成为企业成长应该吸收的人才；又或许企业与优秀的应聘者目前不能达成共识，但以后又难免互感对方才是自己的最佳选择呢；又或许我们应该清楚的是人才的优秀的程度并不能以我们招聘的次数的增加而成等差递增或几何级狂长。于是，我们