“从黄陈之争”看接班企业培训人的培养.docVIP

“从黄陈之争”看接班企业培训人的培养 ??? 黄光裕和陈晓之间的权利争斗已经到了水火不容的地步，国人正拭目以待。企业管理学界，把“黄陈之争”看作了改革开放以来现代企业管理制度探索中具有里程碑式的典型案例。企业老板们，把“黄陈之争”看作了在现代管理模式下探索如何维护自身权力的典型案例。投资理财讲师张雪奎，把“黄陈之争”看作了在现代管理模式下企业老板们如何培养接班人问题。 ??? 看了很多“黄陈之争”文章，以管理界面目出现的希望陈晓胜利。好像陈晓胜利，则代表中国社会的进步；陈晓胜利，则代表中国式企业治理结构翻开历史的新篇章；陈晓胜利，则代表中国人的某种良知敢于和权力抗争。理由是：中国人一向是不敢和老板做对的，中国人一向是不敢和权力斗争的，中国人一向是做老好人的。如今出了一个陈晓，他要做第一个吃螃蟹的人。职场中有句老话：“老板永远是对的。”如今陈晓要超常规，大声对“老板永远是对的”这句话说NO！ ??? 在投资理财讲师张雪奎眼里，这种权利斗争不会有胜利者。黄光裕打亲情牌也好，陈晓拉美国人助阵也好，都不过是为了“国美”这个香馍馍的控制权。争斗的结果是好了竞争对手，没有那个管理者在权力之争的时候，还会考虑发展问题。国美是上市公司，是公众公司，权力之争尚可公之于众，循法律程序办事。如果是一般的中小企业遇到这样的问题怎么办？张雪奎估计非上市企业遇到这种情况，可能双方采用的手段要更加激烈，或者说残酷，就不是拉洋鬼子助阵问题，而是拉黑社会助阵问题，想想就让人不寒而栗。 ??? “黄陈之争”在张雪奎眼里，不过就是黄光裕培养接班人失败问题。国家是大社会，企业是小社会，国家也好企业也好，培养接班人问题永远是第一位的。张雪奎前一段发了多篇文章论述“富二代”教育问题，其实也是接班人问题，也是防止出现“黄陈之争”问题，毕竟职业经理人掌控自己的企业不如自己家人放心。但是“富二代”教育限于种种条件，不可能全部调教成才。企业要发展，接班人的问题就不能不考虑。立储，历朝历代都是一个非常重大的事情。我们会看到，新君强，则国强，新君弱，则国灭。唐太宗、康熙乃英明新君，开创盛世之治；胡亥无知，阿斗无能，秦、蜀二世而亡。如此可见，选择一个好的接班人对于国家来讲，是多么的重要。同样，通过“黄陈之争”要看到企业培养接班人的重要。 ??? 治企如治国，找到能够担负企业未来使命的接班人是企业的重中之重。张雪奎认为尤其是中国的民营企业，在机制没有做得特别好的时候，培养接班人是一个很重要的问题。怎么培养，总结古今中外的经验教训，至少有九项是值得我们借鉴的。 ??? 1、建立突发性的继任计划 ??? 一个组织必须要有这样的一个继任计划。如果你不在了，那么谁来负责？目前，好多的组织是没有建立这种计划的。没建立这种计划就容易出现灾难，所以我们会看到一些家族企业，在一代领导人突然病故的时候就容易出现极其激烈的竞争，这也是历朝历代的皇帝都要建立继任计划的一个原因。 ??? 继任计划在平时的日常管理中就应该做好了，一旦意外发生，则一切按程序办事。如果没有做好继任计划的，往往容易出现阴谋和病变，所以建立这样的一个计划是十分必要的，也是一个领导者必须要做的。 ??? 2、后备人选要有足够的数量 ??? 没有足够的后备数量，所谓的继任计划其实就是无可奈何。因为你没有选择。如果在以后的管理中，接班人无法胜任或者出现变故，就会陷入到无奈的僵局中。历朝历代的皇帝为什么希望自己能够多子多孙，除了为了展示自己的天威浩荡之外，有足够多的后备人选也是重要的原因之一。 ??? 3、后备人选要有足够的意愿 ??? 选择后备人选还需要所选之人有足够的意愿，他愿意担负这个工作，你勉强让他担负，但这不是他的乐趣与志向所在，那么就会出现“落花有意随流水，流水无心恋落花”的局面。 ??? 正所谓“强扭的瓜不甜”。有很多家族企业喜欢家族接班，交给自己的儿子或女儿，可是儿子和女儿都不愿意接老爸的活。其实一个人的意愿是很重要的，他没乐趣的时候，你强行给他也会没意思。 ??? 4、公平竞赛考察后备人选 ??? 给后备人选机会，公平竞赛。明确告诉他们这是对他们的考验，谁做得最好，谁来接班。这个考核绝对要比业绩考核更有吸引力，只有奖金，吸引力是不够的。我们可以看到这样一个现象，对于权力的追求历来都比对金钱的追求更能促进人上进，权力使人年轻。 ??? 5、从用今后十年的重任着眼 ??? 对后备人选的考察程度，我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。 ??? 杰克？韦尔奇在他的自传中说到：“我希望选择足够年轻的候选者，在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO马上就可以产生一定的影响，但我总觉得人们应该承受自己的决定，特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的