基于素质能力模型的任职资格体系建立及应用(分享版)..ppt

* * 助理 * * 任职资格体系的建立 素质能力定义 行为 描述 知识 完成工作所必须掌握的信息、概念和观点。当用到知识时，我们会说：我知道这个问题；我了解这种情况。 技能 在工作中，应用知识、经验的方式、方法。当需要使用某种技能时，我们会说：我会做。 社会角色 呈现给别人的形象，带有个人的价值观和喜好。如：我认为重要所以我才做。 自我形象 我们看待自己的方式。如：这就是我，我喜欢这样的自己。 特质 一种持久的行为特征，在各种行为中都有所体现，且能够被他人观察到和熟悉的行为模式。如：我经常这样做，且不需要什么思考和犹豫。 动机 对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头，驱使并引导我们做出抉择。如：我喜欢这样做和有必要这样做，而且我不自觉地就这样做。 素质能力是什么？ 素质能力的分类 核心胜任能力和专业胜任能力。 核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。 专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力（包括管理者） 素质能力词条 角色目的、主要职责 标杆人物选择 访谈（BEI） 素质能力词典建立 区分级别形成素质能力词典 关键能力抽取 素质能力词条描述 用友研发序列素质能力词典 任职资格体系的建立 角色说明书 素质能力要求 基本任职要求 学历要求、行业经验 行业、业务知识 工作职责 角色目的： 角色说明书 角色为什么存在? 角色的贡献是什么? 角色的基本任职要求? 素质能力水平要求? C5 角色说明书 职能/纪律要求 职业阶梯级别描述 范围（如果适用的话） C4 角色说明书 职能/纪律要求 职业阶梯级别描述 范围（如果适用的话） C3角色说明书 职能/纪律要求 职业阶梯级别描述 范围（如果适用的话） C2角色说明书 职能/纪律要求 职业阶梯级别描述 范围（如果适用的话） C1角色说明书 职能/纪律要求 职业阶梯级别描述 范围（如果适用的话） 角色说明书 任职资格体系的建立 任职要求 评价方法 评价依据 必备知识 专业经验/ 成果 专业技能 知识测试 上级审核/推荐 任职资格评审 测试成绩 推荐层级 打分评价 首 次 岗 位 层 级 初评 复评 绩效考核 绩效 考核成绩 评价方法设计 基本任职要求 HR筛选 基础信息 示例：用友实施序列 对评价标准设计的错误预期 任何岗位工作的恶人不是机器，不要期望用纯量化、非“人为”的方式评判能力； 有流程、方法，但其标准在本质上是艺术的、综合的； 专家头脑中的认知结构尽管复杂，但差别不大，这是我们唯一的尺子； 一个工程师的技术境界，是由更高境界的专家来判断的； 职位层级划分的差别在专家眼中泾渭分明； 对于高级人员评审，不佳的沟通会严重影响你的成绩，这你也要接受； 标准设计工作不可能在第一次实践就达到完美的水平，它是组织学习的过程 试评及标准修正 体系建立中的关键点及难点 目 录 任职资格评审实操 常规的评审步骤 用友评审工作介绍 决定评审成败的四个要素： 标准、过程、评委、参评者 答辩会流程 答辩会流程： 员工演示（20分钟） 评委提问（20分钟） 员工退场，评委各自打分（2分钟） 组长收集打分表组织评委讨论确认结果（5分钟）??? 员工进场，评委代表反馈意见和结果（5分钟） 结束或者员工补答辩（5分钟左右） 答辩会要点： 专家就是我们的尺度 职业发展的不同境界清晰可辨 正确对待职评工作，确保职评流程的严肃性 职评各方的充分参与是保障 要重视职评的反馈与员工发展工作 评审结果沟通 评审结果发布 评审中的常见问题 目 录 目 录 任职资格总结和升级 示例：评估方法效度分析（专家、高级申报人） 1、笔试效度 数据显示： 对于高级以上申报人，A卷成绩同答辩结果的相关性高于B卷成绩。由于答辩结果效度值得信任，因此可以看出：A卷考试比B卷考试更有效。 分析： A卷旨在考察各级员工的产品知识/开发技术知识，将笔试作为考察手段效果良好； B卷旨在考察高级人员应具备的专业/行业知识、项目管理等能力，用笔试来考察这些能力的效果不理想。 建议： （1）笔试仅用于考察产品知识/开发技术知识，各职级使用统一试卷； （2）对于高级以上人员，产品/开发技术知识以外的各项胜任力须通过其他方式进行考察，例如：答辩、日常项目评估等。 2、项目评估效度 数据显示： 项目评审各项得分与答辩结果缺乏一致性，说明本次认证中项目评审没能有效考察员工的工作绩效和能力。 分析： 项目评审是客观记录员工在每一个项目中的表现（既有过程又有结果），如果数据质量高应该能够准确稳定地反映员工的实际工作绩效和能力；但是本次没有达到预期效果，主要是因为项目数据