人力资源二级论文-中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究.docxVIP

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究姓名：单位：【摘要】：核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是企业生存发展的必要条件，企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。文章通过对中国铝业青海分公司核心员工激励存在问题的分析，总结了激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从激励形式（薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励）四个方面完善了核心员工激励机制。所谓企业核心员工，是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或熟悉企业商业机密，或从事企业核心业务。核心员工的特点：企业的核心员工与一般员工存在着很大的差异，主要具备以下几个方面特点：高能力性、高贡献性、强影响性、高流动性、稀缺性。我曾工作过的中国铝业股份有限公司青海分公司（以下简称“中国铝业青海分公司”）属有色金属电解铝行业，主要产品有重熔用铝锭、铝及铝合金扁锭、多品种铝电解用预焙阳极等。现阶段行业不景气，国家也在控制高污染、高耗能的企业进行产业结构调整。目前公司核心员工流失严重，员工凝聚力不强，员工满意度降低，导致企业收到很大影响，这些充分体现了其激励机制不得力的现状，通过调查可以发现存在以下问题：一、中国铝业青海分公司核心员工激励中存在的问题1、薪酬结构不合理一方面，公司目前在管理和专业技术人员中实行岗位等级工资制度，而在操作和服务岗位中实行岗位技能工资制，这对岗位要素特征鲜明的一般管理岗位是适用的，但对于岗位要素特征不明显的操作和服务岗位，却实行了岗位技能工资制，这种工资制虽然与员工技能水平密切相关，但很大程度上由员工的工龄长短决定，工资单元职能交叉，并未体现报酬和岗位之间的密切联系。另一方面，这种薪酬结构设计不能体现所有岗位的劳动特点，尤其是对于拥有企业经营权和资产处置权的管理层。这种分配模式的单一性和绝对公平性与现代企业制度的要求不相适应，未能真正体现经营层的劳动价值和其相应的社会价值，从而影响了对经营层的激励作用。2、核心员工晋升渠道单一公司的核心员工激励机制没有为管理人员、专业技术人员和高级技术人员设计“双梯晋升路线”。特别是对于技术人员的提拔晋升上，将一些优秀的技术型人才放在行政管理岗位上，反而限制了他们自身能力的发挥。3、管理干部选拔任用灵活性不强 公司管理层干部一般是在员工中提拔产生的，而且高层管理干部是从低层管理干部中选拔，要成为高层管理者必须经过多年的基层工作逐级上升。而在管理层中存在“能进不能出”、“能上不能下”的现象，即管理干部在不违反国家法律，或犯下重大错误的情况下，一般不会降级，这使得管理层相对稳定，处于低层次的管理者要继续晋升的难度加大，同时非管理层要进入管理层的机会大大降低。4、对核心员工缺乏长期激励措施 公司的核心员工激励机制仅仅注重了现实直接激励，没有把对核心员工进行长期激励纳入到应当采取的激励措施中。从调动核心员工的工作积极性、主动性和创造性，保持核心员工队伍相对稳定的需要出发，应当把对核心员工的长期激励纳入其中。公司的核心员工激励机制恰恰忽视了这一点，近两年出现一些核心员工流失的现状，更说明了公司的核心员工激励机制需要把对核心员工的长期激励纳入其中。5、激励机制的保障体系不够健全 公司的核心员工激励机制的建全必须按照一定的流程去建立和实施，对于激励机制实施要进行监控和效果评估，并通过反馈进行必要的调整。要使激励机制最大程度的发挥作用，就必须重视激励机制保障体系的建设，目前，公司还存在着对这些影响激励机制保障体系重视不够的问题，这在一定程度上制约了公司核心员工激励机制作用的发挥。6、负激励没有起到积极作用 公司对核心员工的负激励存在滥用现象，经调查：公司核心员工的直接领导对下属经常使用惩罚性措施，这种负激励措施没有起到积极的作用，反而使员工的积极性受到很大打击。二、公司核心员工激励失效原因分析1、公司方面的原因（1）公司内部分配不公，待遇不公。目前在公司内部收入分配上还存在着平均主义和高低悬殊，阻碍了公平原则的实现，能力与报酬不一致，贡献与收入不对称，多劳不能多得，少劳未必少拿，刺激了核心员工的不公平感和失落感，降低了核心员工对企业目标的认同。（2）公司内部人际关系紧张，人情淡薄。具体表现在两个方面：第一，不重视核心员工的培养、开发，特别是对有创造才能的生产一线核心员工缺乏公正的评价、理解、支持。第二，不重视人情因素对员工行为的激励作用。（3）既得利益的诱惑，利益观念的偏差。由于不同环节的核心员工利益观念具有偏差，所引发的功利主义盛行，钱往往成了刺激员工努力工作