人力资源二级论文-浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策.docxVIP

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策姓名： 公司： 【摘要】：国企高管薪酬合理性问题一直备受争议，本文在阐述了与国企高管薪酬制度相关的理论知识的基础上，简单介绍了国企高管薪酬制度的演变，通过对国企高管的薪酬现状的分析，提出了深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度等解决问题的具体办法，通过实施这些政策措施,努力构建国企高管科学合理的薪酬制度体系。【关键词】：国企高管，薪酬制度，年薪制，股权激励国企高管薪酬合理性问题一直备受关注，高管同时身兼行政与市场双重角色。业绩考核也夹杂了很多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致争议不断，更引发了社会和政治层面的思考。因此，必须了解我国国企高管薪酬制度的演进，分析现薪酬制度存在的问题，研究出符合我国国情、科学合理的国企高管薪酬管理制度。一、我国国企高管薪酬制度的演进1、建国时期的国有企业管理人员的工资制度建国初期，国家在维持国民党时期的工资制度的基础上，在1949和1950年对国有企业的工资制度进行了调整：一是在接管城市之初，对职工采取原职原薪或发放维持费的做法；二是在第一阶段调整的基础上，将实物作为计算工资的单位，并进一步调整了企业职工的工资制度。2、计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度社会主义改造期间，对国有企业管理人员的工资制度进行了改造：首先，确定了按劳分配的原则；其次，取消了“工资分”和物价津贴制度，实行了货币工资标准；再次，进一步完善了职务等级工资制；最后，调整了管理人员和其他职工的工资关系。1959年管理人员工资升级时，国家规定管理人员要按照国家机关工作人员的标准进行升级，目的是统一国家机关、事业和企业的干部工资制度。1963年时国家又调整了各个职务的工资标准，重新规定了等级。3、转轨时期的国有企业高管薪酬制度这个时期的高管薪酬制度的演变包括两个方面：一是从1977-20世纪90年代初期，主要是扩大了企业在工资方面的自主权，使企业在分配奖金、确定工资制度和调整职工的工资水平方面有了自主决定的权利。1992年明确了经营者收入分配的相关原则，确立了按劳分配的分配原则。二是20世纪90年代初期至今，国家把建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度作为改革的重心，为了调动高管的积极性，国有企业开始着手建立与普通员工和政府官员的工资制度有着根本区别的高管薪酬制度。二、国企高管的薪酬现状及存在的问题1、国企高管薪酬涨幅过高，薪酬和业绩的相关性不强中国国企高管2007年薪资涨幅名列全球榜首一度引发争议。导致高层管理人员薪资增长的原因有包括：中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；中高层管理人员的成长需要时间；优秀的管理人员更注重职业发展。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。2、国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制。3、国企高管薪酬行业差距较大国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。4、国企高管薪酬地区差距较大据调查，国企高管薪酬因为地区差异而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。5、国企高管薪酬激励不足与激励不当共存, 混淆是非国企高管人员的薪酬激励不足与激励不当主要表现在两个方面：首先，表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。其次，表现为对经营者激励不当的问题。6、信息披露制度不健全在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务报表不显示年初